员工满意度≠员工敬业度.pdfVIP

以人为本。首先喊出 “以人为本” 弄透法律 中的 诚“实信用”原则、练好孙 HR要像联合 国秘书长一样与员工霆 这个 口号的是谁?不是劳动者 ，不是打工 悟空的 “火眼金睛”、捕捉面试中稍纵即 距离的互信的关系。 皇帝、皇后 ，也不是法律制定者 ，而恰恰 逝的 行“为细节” 、用好 “背景调查 ， 第五招 ：以人为本 ，各个击碗 是管理学者 ，是资本所有者或代言者 ，是 将与企业文化、价值观、发展阶段不符或 果企业要批量裁员而面临风险， 企业家。他们首先感到了人的重要性，尝 有不良行为经历和倾向的人拒之门外。 某个事件导致劳资紧张，这时HR} 到了 “以人为本”的甜头，这是管理实践 整体原则 ：练好火眼金睛 ，重视细 了，绝对要冷静平和，仔细观察， 的结果与真理。作为一个负责任的企业家 节，选出德才兼备的人才。 策 ，将风险降至最低 。HR一定要 或管理者，不应该沦为 “新时代包身工” 第二招 ：遵循法律程序 ，建立防范机 其中领头的、中立的、立场不坚定 的雇主。 制。收集员工意见一制度或通知公示一制 人 ，然后分头各个击破予以瓦解，刁 以人为本，就是关注人性、尊重人 度培训签名一合同订立并签收一考核结果 毛胡子一把抓。这也是以人为本，目 格、关爱生命、呵护人心，制定基本合乎 签名～重要事项送达或告知签名。以此做 在真正的利益决策关头，都考虑白{ 人性自然规律的企业治理制度 ，同时给予 到民主参与、制度公开、程序合法，获得 样 ，需求不一样。一般人很难统一自 与时俱进的劳动待遇与劳动环境。 员工的参与、认同、支持。 且还有大树底下好乘凉的思想在作 以人为本 ，必须同时由领导层、管 整体原则：先小人后君子 ，将漏过防 给HR提供了展现能力的契机。在曳 理层以身作则地持续倡导和实践以奉献、 火墙的部分病毒及时清理掉。 业紧张的劳资关系事件中，企业Hl 拼搏、创新、价值为主旋律的企业精神。 第三招：完善规章制度，建立杀毒软 以学习一些我国目前造城运动中拆芏 善尽责任。企业要尽社会责任，这 件。最关键的是岗位职务说明书、人事基本 的一些积极工作方法 。当然 ，拆迁] 是从西方国家漂洋过海来到中国的西方论 制度、考勤制度、休息休假制度、薪酬制 消极面是一定要禁止的，企业行为 语，更是这几年的热点词汇。当然这个话 度、绩效考核制度。我的建议是向欧美企业 政府行为相比。 题很深厚，我所说 菩“尽责任”的菩是善 学习，多用奖励少用处罚，多单独沟通少公 整体原则：以人为本 ，平和 于的意思，而不是尽善尽美的意思。 开批评，多教育辅导少末位淘汰 ，建立一种 各个击破 ，特事特办。 众所周知 ，企业在一定意义上是经 尊重、开放、平等的企业文化氛围。 第六招 ：企业要把准情理法。 济的动物，不是慈善机构，是以追逐利润 整体原则：将不合适的^合理的淘汰掉。 文化源远流长，中国人讲究情义。目 为目标的。这是资本的本能，也因为这个 第四招 ：企业HR要做好等距离外交。 在建立和谐劳资关系的过程中，在女 本能，社会才会发展。因此，企业不可能 企业HR是个特殊的角色——老板的支持 资纠纷时，建议依据 “以情感人、E 让每个劳动者充分满足，并且历史证明， 者：员工的代言者；制度的制定者、执行 人、以理服人、以法治人”的次序 人是不会满足的。但企业根据发展阶段的 者与监督者 ；劳资关系的协调者。这是一 处理。 不同，提供与时俱进的基本待遇与劳动条 个复杂而尴尬的角色