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人力资源 Hum an resources 电力企业人力资源工作探析 □张友辉 内容摘要 本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发, 剖析企业人力资源面临 的状况,并提出解决问题的对策, 同时从培训、配置、福利角度出发,提出改善人力资源状况的 办法。 随着社会的进步和电力行业外部环境 应会的考核;建立岗位动态运行机制。 招聘,一定要高起点、严标准,有三大好处,一 的影响, 传统的电力行业面临着人才短缺、 山区发展与人才竞争存在矛盾。 是“省时”,就是省培训时间,高素质的员工 专业素质不高、积极性难以调动等一系列人 山区电力在发展过程中存在两种制约 能很快掌握新技术;二是“省力”,高素质的 力资源方面的问题。如何采取有效的措施改 情况:一是人才来不了;二是人才留不住。笔 员工能很快熟悉工作;三是“省钱”,高素质 善人力资源状况,为企业可持续发展奠定基 者所在单位无一本科以上员工,员工知识储 的员工,可以为企业节省大量低层次的培训 础,已成为每个电力企业高度关注的问题。 备不及沿海发达地区。在山区人才的发展 经费。 当前人力资源存在的矛盾 空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀 专业人员把好“稳定关”。根据电力企 我们常说企业的竞争是人才的竞争,人 的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种 业生产特点,运行、检修等技术人员随着工 才是企业可持续发展的重要资源。但电力 现象,一定程度抑制了山区电力的发展。 作年限的增加,对设备原理、系统流程、操作 企业在发展过程中存在以下矛盾。 对策:“决定一个舰队速度快慢的不是 规范及相关技术的熟练程度日益提高,解决 工作量与人员数量存在矛盾。 那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。”温 问题的能力也不断加强, 确保着设备的安 笔者所在的企业,五年时间售电量增加 家宝总理提出的“舰队理论”, 同样适用电力 全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流 40%,变电容量增加83%,如此数量的增加, 系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾 动”“一岗多能”的做法,笔者认为专业人员 而员工数量基本保持不变。也正因为企业 斜, 出台优惠的政策吸引人才到山区工作; 流动性要小。 不断的发展,员工数量没有增加,维持了企 加强人才双向交流;单位与单位间的人才对 在员工福利上注意“三个要求”: 业较好的工资福利,但同时也使员工的工作 口交流等等。 福利反映了企业对员工的长期承诺,众 量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工 改善人力资源状况的想法 多在企业里追求长期发展的员工,更认同福 抱怨的焦点。 笔者就人力资源发展,结合个人工作中 利而非仅仅是高薪。 对策:供电企业人力资源状况是“总体 的一点经验,谈谈自己的想法: 强制性福利要有保障。按国家劳动法 趋紧、局部过剩”,具体是管理、生产岗位人 在员工培训上打破“三包”: 律法规的规定,企业必须为员工购买养老保 员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗 改变企业“包办一切”的作法。当前企 险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是 位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培 业现状是人才结构不能满足用人需求,好用 强制性的又是“互惠”性的,它既是对员工的 训后, 向生产岗位分流;对涉及企业安全、发 的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的 保障,又是对企业的保障。这些福利是一切 展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗 人不用也得用。要改变企业“包办一切”的 福利的基础,是维护企业稳定的保障。 位员工应按“适度从紧”的原则配置。 作法, 就要激发员工自主学习技能的热情, 自愿性福利要有选择。电力企业在效 培训数量与培训质量存在矛盾。