医药企业的薪酬模式研究-以T企业为例.pdfVIP

摘 要 在竞争日益激烈的今天，医药流通企业面临着严峻的考验：一方面，国家 在 2004 年大力推广的 GSP 认证制度已经使近 20%的药品批发和零售企业被淘汰 出局；一方面，活下来的企业将面临异常残酷的竞争，用“血拼”和“你死我 活”来形容亦不为过。医药企业要想发展壮大，获得竞争优势，有一支高素质 的员工队伍是至关重要的。销售人员是创造收入的中坚力量，是实现企业占领 市场，赢得利润，获得可持续发展的关键。因此，企业为吸引和保留优秀的销 售人员，设计出对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬制度是激励销售队伍 的关键因素。因此，研究T 公司销售人员的薪酬对小型的医药经营企业有一定 的借鉴意义。 在诸多激励手段中，薪酬对销售人员的激励作用是无可替代的，甚至在有 些情况下其激励效果是最好的。薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个 部分。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：基础工 资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供 的各种福利（如：保险、优惠、服务、带薪休假等）。非经济性报酬包括工作本 身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。工作本身带来的心理效用包括： 工作的趣味、工作的挑战性、工作的责任、工作的成就感等；工作环境带来的 心理效用则包括：友好和睦的同事关系、领导者的个人品质与风格、舒适的工 作条件等；而组织特征带来的心理效用则包括：组织在业界的声望与品牌、组 织在产业中的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。虽然非经济性的 报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在这里我们仍然将我们的注意力集中于企 业的经济性报酬的安排上。 对于销售人员的经济性报酬，基础工资、绩效调薪和奖金部分是设计的重 点。在薪酬设计中，亚当斯的公平理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的 激励—保健理论和 V ·弗鲁姆的期望理论是应用最多的理论。公平理论中关于 员工与“他人”、“制度”和“自我”进行对比的思路，对薪酬体系设计具有十 分重要的影响。员工与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产 生公平感的思想，有力地支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织 外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设 计的“外部竞争性”原理；员工要求组织的薪酬政策公开、公正和透明从而产 生程序公平感，这一思想对薪酬设计的“管理可行性”提供了理论支持。员工 的行为主要来源于动机，动机根据需要而产生，需要的强度影响动机的强烈程 度。从需要到动机之间，人还会自觉根据价值观和和道德理念进行衡量，从而 确定动机的强弱和持久程度。要想激励销售人员，就要明了销售人员的需要， 使之得到适当满足，从而使他们产生组织所希望的要求和行为。有效的激励能 产生一种高昂的士气，高昂的士气有助于销售人员勇于面对困难、克服困难， 同时以组织目标为已任采取积极主动的措施解决困难。但是，不恰当的激励， 过度的、超前的激励，也有负效应。这些激励容易使销售人员自负，不满足于 现状，对公司提出不切实际的要求等。所以，我们要根据销售人员的具体特点， 根据他们的具体需求来设计出能提高销售人员工作积极性的薪酬激励制度。 销售人员的总薪酬一般由基本工资和销售提成构成，基本工资的高低会影 响到薪酬的外部竞争性，影响企业能否吸引到优秀的销售人员；等级差距的合 理与否会直接影响到薪酬的内部公平性，从而对销售人员的工作积极性发生影 响。因为员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较，他们经常将自己 的付出与所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到此人以后付出 的努力；销售提成比例的不同，发放方式的不同，不仅会影响企业的成本，对 员工的激励作用也会产生不同的影响。 一个好的薪酬体系需要同时从企业和销售人员的角度来考虑。因为企业和 销售人员所追求的目标并不总是一致的。从销售人员的角度来看，他希望获得 安全的高收入。从企业的角度来看，则是力求以最低的销售成本创造最高的利 润。既要激励销售人员去努力工作又要控制销售人员的活动支出，同时又要能 吸引并留任胜任的销售人员。出于成本和公司整体管理的需要，企业力求安排 较低的薪酬总额；出于激励的目的，企业希望降低薪酬结构中固定收入部分的 比例。两种目标之间存在矛盾，在设计薪酬制度时要考虑企业与销售人员各自 的需求、双方目标的妥协及利益的共同点，企业与销售人员各自的地位与谈判 能力。在总额和基本工资与奖金的收入之间寻找合适的平衡点。 关键词：医药企