影响员工创造力的人力资源管理实践 ——来自员工主观感知的探索性研究.pdfVIP

摘 要 在知识经济时代，创新是社会经济发展的最重要原动力，也是企业获取和 保持竞争优势的源泉。由于员工创造力是企业创新的基础，企业愈来愈重视员 工创造力的激发和培养。然而，目前无论在理论上，还是实践中我们都还不明 确：企业到底采取何种人力资源管理实践才能有效激发员工发挥创造力？对这 一问题的回答，不仅有助于企业理解管理实践与员工创造力的关系，更好地培 育激发员工创造力的环境和机制，而且为研究人力资源管理系统与个体创新、 组织创新之间的关系打下基础。 本研究在个体层面上运用质的研究方法，以中国企业员工为样本，通过半 结构化深度访谈和开放式问卷调查，对员工所感知到的影响其创造力的人力资 源管理实践进行了初步探索和总结。 首先，通过文献综述，对创造力及其与人力资源管理关系的研究进行归纳 和评述，并对创造力的概念进行界定，以此作为后续研究的基础。 其次，通过 13 人深度访谈和 67 人问卷调查，收集员工所感知到的影响其 创造力的人力资源管理实践，建立项目库，并将所有项目归入人力资源管理职 能模块。 之后，根据这些实践对员工创造力所发挥的不同作用，分成三类实践：促 进创造力的实践、阻碍创造力的实践和作用不同的实践。将三类实践与已有研 究成果进行比较，并结合相关理论、本研究的调查资料和中国企业实际进行分 析和讨论，构建了员工创造力的触发体系——“飞机模型”，并得出了对员工创 造力管理的启示。 最后，总结了本研究的不足之处和未来研究方向。 本研究得出的主要结论是： 1、目前，中国企业主要通过“五大实践，四种机制”激发员工创造力，分 别是：利益驱动创新——薪酬激励与职业发展；资源保障创新——培训开发和 工作条件；工作促进创新——创新导向的工作特征；文化引导创新——建立和 谐人际关系，营造创新氛围。五大实践及其作用机制可用本文提出的“飞机模 型”进行恰当的解释。 1 2、规章制度束缚、员工无发言权是中国企业员工发挥创造力的两大障碍。 这两大障碍的存在具有深刻的文化背景，是中国传统文化在企业内部的反映。 企业必须自上而下，打造创新型企业文化。 3、绩效考核、团队工作方式等管理实践在不同企业发挥了不同的作用。企 业必须根据自身实际、行业特征和岗位性质谨慎操作，其发挥的作用有待更加 丰富翔实的实证资料验证。 本研究的结论对中国企业的员工创造力管理具有重要启示：一方面，中国 企业员工创造力管理和员工创造力发挥都处于一般水平，存在众多阻碍但也具 有巨大的开发潜力；另一方面，激发员工创造力要在重视员工切身利益的基础 上，将各种措施协调配合，外部激励与内部激励相结合，在个体、团队和组织 层面全面培养和开发员工创造力，建立有效激发员工创造力的人力资源管理系 统。根据本研究的结果，企业尤其要关注员工的薪酬与职业发展利益的满足； 注重自上而下地打造创新型企业文化。 关键词：人力资源管理；创造力；探索 2 Abstract Innovation is the most important fundamental driving-force of social and economic development, and is also the source for enterprises to gain and maintain competitive advantage in Knowledge-based Economy times. As employee creativity is the basis of enterprise innovation, enterprises attach more and more importance to employee creativity. However, what human resou