中国软件企业技术人员激励研究.pdfVIP

摘 要 技术人员是软件企业技术创新的主体，是软件企业最重要的人力资源。因 此，软件企业要谋求发展，就必须充分重视对技术人员的激励。本文围绕我国 软件企业技术人员的激励现状和人员特点，进行了改进激励效果的激励方案的 构建和研究。 软件企业技术人员是典型的知识型员工。本文首先回顾了知识型员工激励 研究的现状，得出了学界有关知识型员工的特点、主要激励因素和激励措施方 面研究的一些基本结论。在借鉴这些思想的基础上，本文对软件企业技术人员 的突出特点进行了专门而具体的研究，归纳了与这些特点相伴而生的激励难点， 提出了技术人员激励的四大因素，即薪酬激励、工作激励、培训激励和环境激 励。通过相关数据分析和企业访谈，发现目前我国软件企业在这些方面普遍存 在激励不足和技术人员满意度低，出现消极怠工和高离职倾向等问题。当然， 我国也有一些软件企业在技术人员激励上有值得借鉴的经验。本文以用友公司 为案例，对其针对技术人员采取的激励措施进行了归纳和总结，得出了对国内 软件企业进行技术人员激励普遍有意义的激励基本原则和其他一些启示。在案 例分析及相关问题思考的基础上，本文构建了四因素的技术人员激励模型，从 薪酬、工作、培训和环境方面具体探讨了技术人员激励对策。 具体说来，在薪酬方面，宽带薪酬结构与企业日趋扁平化的组织结构相适 应，使得职位不再是薪酬提高的唯一标准，即使是技术人员，只要通过能力考 核，技术能力达到一定标准，也能够享受和管理人员近似的薪酬，保证技术人 员能够安心进行技术研发；在薪酬结构上，企业可以结合发展阶段适时调整基 薪的比例，并通过多种形式的奖金如实施期权股权等对不同层次的人员尤其是 核心技术人才进行激励。此外，企业还可以设置个性化福利套餐，供技术人员 选择，满足不同年龄技术人员的不同需求。 在工作方面，企业可以通过工作设计，明确软件开发过程中人员的角色与 3 责任，依据技术人员的不同性格类型给予不同的职责分配，保证员工对工作的 兴趣；要应用目标管理，设置有挑战性的工作目标；采用弹性工作制，使员工 对工作地点和工作时间具有比较强的自主性；为了使技术人员有更好的职业发 展，解决目前技术人员的“35 岁”职业瓶颈问题，本文还设计了技术人员职业 发展的多通道，包括技术通道，管理通道和项目负责通道。这些通道之间可以 相互转换，互动发展，大大拓宽了技术人员的职业舞台。 在培训方面，企业应成立培训专门委员会，负责有关培训事宜的决策和协 调工作；设立专门的培训账户，保障培训资金到位；明确培训的责任分工与工 作流程，形成培训计划；重视培训计划具体实施和培训效果的评估。此外，还 要重视技术人员的知识更新培训、新技能培训和创新能力培训，采取送入高等 院校进修、请专家教授实践辅导、参加技术交流考察等多种形式，在课堂讲授 法和案例研讨法等多种方法中，选择最合适的培训方法，保证培训的最佳效果。 在环境激励方面，宽松的工作环境和个性化的办公空间等可以使技术人员 心情愉快，缓解工作的压力；良好的沟通环境和多种信息反馈渠道，保证了技 术人员与企业之间的双向信息沟通，强化了技术人员的归属感和主人翁的责任 感；共享型的企业文化能够提高团队工作的效率，使个人的技术经验得到传承 和共享，开发模块得以复用，有利于企业技术人员整体水平的提高，激励技术 人员不断进步。 激励方案的薪酬、工作、培训和环境因素共同作用，满足技术人员的不同 需求，而贯穿这一激励方案的基本主旨是承认技术人员在企业中的重要地位， 贯彻“以人为本”和“尊重人才”的原则，使技术人才的成才需要与企业的发 展目标协同起来。 本文结合技术人员的特点，对相关激励理论在软件企业的实际应用进行了 延伸性探讨，指出我国软件企业对技术人员的激励要遵循“尊重人”和“尊重 人才”的基本思想，并把这一思想贯穿到激励方案的构建中。希望本文的探讨 能对我国软件企业更好地激励技术人员有一定的启发价值。 关键词：软件企业；技术人员；激励；用友软件 4 Ab