人力资源公司派遣员工流失问题调查研究文献综述.docVIP

文献综述 人力资源公司派遣员工流失问题调查研究 近年来,企业员工的流动正呈现逐年上升的趋势。尽管人员流动对于个人和整个国家经济发展来说是不可缺少的,但从企业微观角度看,过高的流失率已成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。Dalton 和Tudor （1979）Functional turnover）和不利流失（Disfunctional turnover）。这种分类犯法的三个方面的标准：其一，流失员工的质量；其二，流失员工替代的难易程度；其三，员工流失后所引起的空缺职位的重要程度[1]。 日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中提出员工流失现象是必然的，关键是企业采取何种有效的措施使人才流失控制在一定范围之内，不至于使合理的人才流失演变为不利于企业发展的人才流失[2]。 Jean-Marie Hilltop 指出，影响员工流失的因素包括：工作报酬；工作的挑战性；培训和提升机会；社会经济状况；工作时间安排；工作责任；工作自主性；工作保障和职业发展机会[3]。 Margaret A. Derry 则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程；工作保障和职业发展机会等[4]。 James Price是美国研究雇员流失问题卓越成就的专家，他建立了有关的雇员流失的决定因素和干扰变量的模型。他指出，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其它决定因素之间的中间变量。工作满意度可以用来反映企业持好感的程度；得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性[5]。 马奇和西蒙模型，这是比较早并且也比较的关于员工流失的模型之一。总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。他们的模型实际上由两个模型共同构成的。一格模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。第一个模型有两个重要决定因素，员工对工作的满意程度和员工对企业内部流动的可能性的估计。第二个模型特别强调了员工能够认知的外界企业数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度[6]。 国外的学者们认为员工流失会给企业带来不利的影响。Bevin 等认为提出员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率[7]。Ann Denver 和 Frank Mc Mahon 等指出，员工流失会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降，还会影响员工团队的凝聚力[8]。 Timothy Buter 和 James Waldroop 等学者认为，职位塑造是留住员工的一个好方法，就是企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的发展道路。他们还认为员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流失率[9]。 美国学者卡兹（Katz）通过对科研组织的寿命研究，发现适度的员工流动能够有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力，但同时它也指出员工流动不宜过快，流动次数过多反而会降低效益[10]。 2 国内研究现状 20年纪50年代，国内学者开始对员工流失现象进行研究分析，他们对员工流失问题的研究主要集中在以下几个方面：人员流失问题的成因、人员给企业带来的损失和成本、人员流失程度的评判、人员流失问题的解决对策等。 杨智（2009）（2010）（2009）（2009）（2008）Price-Mueller（2000）（2009）（2008）, 确立正确的选材原则, 进行合理的人员配备，建立预警机制, 加强人才流失风险的防范与控制，建立自身的企业文化[18]。 总结 综上所述，目前，国内外学者对员工流失这个问题都很重视，他们都对员工流失这一现象作了深入的分析，国外学者对人员流失的研究主要是从不同角度论证员工流动的原因及影响因素，而国内学者的研究则起步比较晚，主要集中在防范员工流动的措施上，缺乏针对性。同时由于东西方一些观念、文化差异等方面的原因，我国学者在对这个问题上，理论性建设多一点，而缺乏实证，也没有形成自己的理论系统。我国学者的研究缺乏新意，手段简单，论证单调，样本选择不合理。我们应该通过相关实证研究来找寻在我国文化背景下影响流失意图产生的关键因素，这具有更高的应用价值。 总而言之，我国对员工流失的研究还不够全面、系统，虽然有很多学者