台州市中小企业员工激励的现状及对策研究开题报告.docVIP

开题报告 台州市中小企业员工激励的现状及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 研究意义：随着中国经济的高速增长, 中小企业的发展尤其迅速，各行各业涌现出许多典型的中小企业，也有许多典型的地区，台州的中小企业就是其中的一个代表。而一个企业要生存和发展，就要追求组织效率，而管理和技术是企业效率的两大支柱。由于技术因素发挥作用要受到管理的配置和制约，所以一般认为，管理师是决定组织效率的更为重要的因素，是一个企业活力的源泉。在现代企业中，管理主要是对人的激励过程。诺贝尔经济学奖获得者西蒙（H.A.Simon）指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。所以，对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。以往理论界对中小企业的激励现状和对策研究集中在由于中小企业自身有很多的不足，从而导致激励机制不能很好的实施，提出的问题和解决的措施比较普通，没有亮点，没有特色并且不够具体。没有针对台州的中小企业的具体特点提出切实有效的措施。本文将结合中国中小企业的激励的普遍问题和台州中小企业的特殊特点，通过调查台州地区典型的中小企业提出具有针对性的对策，为台州中小企业员工激励方面做出一定的贡献。 预期目标：本文通过对台州市中小企业员工激励状况的抽样调查，获取台州中小企业员工激励的现状，并通过各种影响因素的分析，寻找有效的激励方法。为台州中小企业制定有效地激励政策提供依据。 2.国内外研究现状 国外研究现状： 国外主要的激励理论包括内容型激励理论，过程型激励理论和综合型激励理论。 内容型激励理论主要有美国心理学家马斯洛的“需要层次论”、他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了该理论。这种理论的构成根据3个基本假设：（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从较低层次到较高层次；（3）当人的某一层次的需要得到最低限度满足后，才会追求高一层次的需要，如此逐级上升。马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，像金字塔一样。 赫茨伯格的“双因素理论”麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出成就需要激励理论。麦克利兰经过20多年的研究得出结论，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。 1969）中认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。 过程性激励理论最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）1964年提出的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人1967年提出了“目标设置理论”。概括起来主要有三个因素： 美国心理学家彼特尔（L.W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）1968年提出一种激励模式。这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。 2005）中指出中小企业激励机制存在的缺陷主要有其一，认识上的误区。当前,我国绝大多数中小企业正处在由原始创业向“二次创业”发展过渡时期,许多中小企业依然采用的是泰罗的“胡萝卜加大棒”的激励手段,其经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”。其二，企业内部缺乏完善的、制度性的激励制度。其三，企业决策的盲目性、主观性、随意性。构建柔性立体多核网络激励机制应该坚持的原则主要有1.人本原则。就是要以人为中心,把尊重人、关心人、满足人、理解人、充分调动人的积极性放在首位。2.公平原则。要建立科学、公正、制度化、规范化的人才测评标准,在选拔、任用、奖励人才的过程中要体现公开、公平、公正的思想,不能凭主观偏见去判断一个人的工作表现。3.效益原则。 曾志平，周蒲荣在我国中小企业激励机制的问题及对策（2006）中指出中小企业激励机制主要存在以下问题：其一，缺乏完善的、制度性的激励机制；其二，激励机制缺乏资金支持；其三，重视物质激