台州市中小企业员工激励的现状及对策研究文献综述.docVIP

文献综述 台州市中小企业员工激励的现状及对策研究 激励制度是企业调动员工工作积极性的重要手段，有助于激发员工的潜能和调动员工的积极性，在企业的发展壮大中扮演着及其重要的角色。对于中小企业员工的激励也有较多的理论研究。 1国外学者的相关研究 美国著名管理学家哈罗德.孔茨在他的管理学（1993）中把激励称为“胡萝卜”和“大棒”，对绩效优秀者给予奖励，调动积极性，但恐吓也是必不可少的，坚持正面激励为主，反面激励为辅。 弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的激励-保健理论(Motivation-hygienetheory)（二十世纪五十年代末期）通过对工作满意度的调查而得出这样的结论：工作中的一些外在的因素,如公司政策、工作条件、人际关系、监督、工资等因素可能导致员工对工作不满意,这些因素的消除只能安抚员工,不能激励员工,这些因素是保健因素；一些内在的因素才能激励员工,如工作本身、成就、责任、承认、晋升等,这些因素是激励因素。 人本主义心理学家马斯洛提出的需要层次理论（1943）是研究组织激励时应用最为广泛的、最著名的理论。他在20世纪40年代发表的《调动人的积极性的理论》和《激励理论》两部著作中阐述了这一理论。马斯洛首先将人的需要划分为5个层次，后来又增加到7个层次，但主要为大家研究的5个层次。依照由低级到高级的顺序依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。 美国耶鲁大学的克雷顿·奥德弗在新的人本主义需要理论（1969）中认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962）、工资不公平对工作质量的影响（1964）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。 期望激励理论是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特在管理态度和成绩（1968）一书中提出来的一种激励理论。 强化理论是在俄国心理学家巴浦洛夫创立的经典性条件反射(1904)以及美国心理学家斯金纳创立的操作性条件反射（1938）的基础上提出的。强化理论较多地强调了外部环境因素或者环境刺激对行为的影响，认为人的行为是其所收到刺激的函数。如果某种影响对他有利，则这种行为就会重复出现，反之，就会减弱甚至消失。 2 国内学者的相关研究 于晓媛在中小企业激励机制探讨（2005）中指出中小企业激励机制存在的缺陷主要有其一，认识上的误区。当前,我国绝大多数中小企业正处在由原始创业向“二次创业”发展过渡时期,许多中小企业依然采用的是泰罗的“胡萝卜加大棒”的激励手段,其经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”。其二，企业内部缺乏完善的、制度性的激励制度。其三，企业决策的盲目性、主观性、随意性。构建柔性立体多核网络激励机制应该坚持的原则主要有1.人本原则。就是要以人为中心,把尊重人、关心人、满足人、理解人、充分调动人的积极性放在首位。2.公平原则。要建立科学、公正、制度化、规范化的人才测评标准,在选拔、任用、奖励人才的过程中要体现公开、公平、公正的思想,不能凭主观偏见去判断一个人的工作表现。3.效益原则。 曾志平，周蒲荣在我国中小企业激励机制的问题及对策（2006）中指出中小企业激励机制主要存在以下问题：其一，缺乏完善的、制度性的激励机制；其二，激励机制缺乏资金支持；其三，重视物质激励,忽视精神激励；其四，照搬照抄大企业的激励模式。所采取的措施有：其一，物质激励的构建；其二，榜样激励；其三，目标激励；其四，理想激励。 万蓬勃在我国中小企业激励机制探讨（2007)中指出中小企业激励机制存在的问题主要有：其一，管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善；其二，企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励；其三，激励方式较单一,物质激励占主导；其四，企业的绩效评估体系不完善。中小企业激励机制构建的对策有：其一，管理者要努力提高自身的素质；其二， 管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式；其三，激励方式的多样化；其四，建立有效的绩效评估体系。 周曙光在再论中小企业激励约束机制创新（2007）中认为当前中小企业的激励机制存在的问题是：其一，激励机制的制定缺乏科学性和系统性；其二，激励机制的制定缺乏公平性和公开性；其三，激励约束机制往往成为“特权等级”的工具。采取的措施是建立一个理念和效用相一致的激励约束机制。可以通过以下方面实施：其一，建立一个比较完善的经营者市场；其二，建立一个直接监督的约束机制；其三，建立一个人性化的代理人薪酬激励机制；其四，要建立起科学