绍兴县越隆纺织有限公司员工激励问题研究文献综述.docVIP

文献综述 绍兴县越隆纺织有限公司员工激励问题研究 1 国外研究现状 （1）人本主义心理学家马斯洛（1943）提出的需要层次理论是研究组织激励时应用最为广泛的、最著名的理论。他在20世纪40年代发表的《调动人的积极性的理论》和《激励理论》两部著作中阐述了这一理论。马斯洛首先将人的需要划分为5个层次，后来又增加到7个层次，但主要为大家研究的5个层次。依照由低级到高级的顺序依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。 （2）弗雷德里克·赫茨伯格（二十世纪五十年代末期）(Frederick Herzberg)的《激励-保健理论(Motivation-hygienetheory)》通过对工作满意度的调查而得出这样的结论：工作中的一些外在的因素,如公司政策、工作条件、人际关系、监督、工资等因素可能导致员工对工作不满意,这些因素的消除只能安抚员工,不能激励员工,这些因素是保健因素；一些内在的因素才能激励员工,如工作本身、成就、责任、承认、晋升等,这些因素是激励因素。 （3）美国著名管理学家哈罗德.孔茨（1993）在他的《管理学》中把激励称为“胡萝卜”和“大棒”，对绩效优秀者给予奖励，调动积极性，但恐吓也是必不可少的，坚持正面激励为主，反面激励为辅。 （4）公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962）、工资不公平对工作质量的影响（1964）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。 （5）在拉里.哈默尔（2004.5）的《员工激励引爆员工潜力的32条策略》中提出没有竞争会带来严重的后果，一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被人淘汰的顾虑。许多企业办事效率不高，效益低下，员工不求进取，懒散松懈，从根本上是缺乏竞争的结果。所以，从另一方面讲，竞争其实也是激励的一中手段。 （6）埃德.古柏曼(2005.2)的《激励》一书中提出各个企业都在努力改善员工的工作环境，使得提高企业的生产效率和经济效益。其中激励企业员工会对企业的工作效率得以提高。人才、目标和融洽的关系是企业最重要的三个激励的方面。 （7）在罗伯特.巴考尔（2005.1）的《绩效管理24准则》中说到激励和回报是不同的。回报是你做的不错，我给你奖励；而激励是指我要事先告诉你，如果你做的好，我会给你怎样的奖励。所以要进行绩效激励，必须让员工事先了解绩效激励的具体内容。 2 国内研究现状 （1）郑国铎（2002.5）的《企业激励论》中提出需要是激励的起点。人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要能够激发人的动机和行为。企业管理者要善于了解员工的各种需要，确定这些需要的先后顺序或结构，以及满足何种需要将导致最大的激励。 （2）常桦（2004.1）的《成功激励的22条黄金法则》中提出物质激励永远是最好的激励手段之一。只有当员工觉得所得到的报酬有价值时，员工才会努力去争取，也就达到了激励的目的。 （3）辛丹丹（2007.11）的《我国民营企业激励机制问题分析》中提出了民营企业激励机制所存在的一些主要问题。激励机制因循守旧，薪酬水平与结构缺乏合理规划,激励性不足，是民营企业员工离职的主要原因之一。 （4）曾志平，周蒲荣在我国中小企业激励机制的问题及对策（2006）中指出中小企业激励机制主要存在以下问题：其一，缺乏完善的、制度性的激励机制；其二，激励机制缺乏资金支持；其三，重视物质激励,忽视精神激励；其四，照搬照抄大企业的激励模式。所采取的措施有：其一，物质激励的构建；其二，榜样激励；其三，目标激励；其四，理想激励。 （5）万蓬勃（2007)在《我国中小企业激励机制探讨》中指出中小企业激励机制存在的问题主要有：其一，管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善；其二，企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励；其三，激励方式较单一,物质激励占主导；其四，企业的绩效评估体系不完善。中小企业激励机制构建的对策有：其一，管理者要努力提高自身的素质；其二， 管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式；其三，激励方式的多样化；其四，建立有效的绩效评估体系。 3 小结 国外的学者认为人才、目标和融洽的关系是企业最重要的三个激励的方面。而在这基础上，公平的竞争是必不可少的。在公平原则的基础下，员工的竞争能使他们更具工作效率，能像更高的目标前进。而员工若是对公司政策、工作条件、人际关系、监督、工资等因素不满意，公司可以通过“胡萝卜”和“大棒”的激励行为或者通过满足员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求来激励员工，调动员工的积极性。 国内学者认为需要是激励的起点，需要能够激发人的动机和行为。但很多中小型民营企业没有完善的激励机制，存在重视物