兰州市生产型中小民营企业中层管理人员激励机制研究开题报告.docVIP

开题报告 兰州市生产型中小民营企业中层管理人员激励机制研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 进入新世纪，许多原来被民营企业垄断的行业已经允许非民营经济成分进入，在这些行业中民营企业一统天下的局面已经不复存在。与一些新的竞争对手相比，由于民营企业的债务包袱、企业冗员、社会负担等问题始终没有得到根本解决，加之企业组织结构不合理、技术创新能力不足等问题，使它们缺乏抗击经济形势变化和国际市场冲击的能力，在竞争中往往处于被动地位。中层管理人员将成为各类企业争夺的关键.无论今后将如何发展，至少在最近的几十年内，中层管理者始终是一个不可或缺的位置，调动中层管理者的积极性、创造性是企业必须面临的问题. 现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。 本文以，分析， 2.国内外研究现状 （一）国外研究现状 国外对于民营企业激励制度有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。 2.1赫茨伯格(1959)在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。 2.2克雷顿·奥尔德弗(1969)年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。 2.3麦克利兰(1969)年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。 2.4Mahmoud M. Nourayi and Sudha Krishnan(2006)管理控制系统的一个最重大的成分就是激励机制和激发性基础的报酬契约。大部分的高管以现金和公司股份的形式作为奖赏。我们的数据表明：超过82.5%的观察值包括给高管的额外津贴，甚至于更高的份额大约94.5%，高管都有职工优先认股权。 我们的分析表明以市场为基础的回报方法对没有职工优先认股权的公司意义更大。然而，以会计学为基础的回报显然不会被以股份为基础的奖励所严重影响。 2.5J. Patrick Coolican(2009)年轻的，具有潜力的新人总是会得到较高的报酬，但是我们必须明白：只有那些最具创新意识和努力工作的人，这样的待遇才会多持续几年。私人领域和公共领域的一个最重要的是工会。它们保护工人不会被解雇，尽管这恰恰是所必要的。与此同时，对于处于职业生涯中期或者末期的工会领导者们，退休金是他们最关心的问题。民主党员们正在内华达和华盛顿进行公务员赔偿体系改革，工会是他们的绝对支持者。 （二）国内研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在民营企业管理人员管理方面的作用日益凸显 1.1。对激励对象的研究 1