浅论人力资源管理的关键途径——现代薪酬管理.pdfVIP

· 66· 四 川 水 利 2012．No．2 浅论人力资源管理的关键途径一现代薪酬管理 谢 梅 (四川省都江堰黑龙滩灌区管理处，四川 仁寿，620500) 摘【 要】介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理。为企业 留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。 【关键词】薪酬 薪酬管理 人力资源管理 中图分类号：C962 文献标识码：c 文章编号：2095—1809(2012)02—0066—02 1 现代薪酬理论 过各种管理之功能，促使人力资源的有效应用，以 市场经济在本质上是一种交换经济，当一位 达成组织的目标。人力资源管理的工作内容和过 劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意 程主要是围绕人力资源管理基本功能的实现展开 付出劳动，是因为他期望 自己能够获得相应的回 的，即以岗位分析和设计为基础的招聘、选拔、培 报。在通常情况下，我们将一位员工因为为某一 训、绩效考评、薪酬和激励等。人力资源管理的过 个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东 程即薪酬体系的设计管理过程，薪酬体系的建立 西称之为报酬。 关系到人力资源管理的成败。 薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖 一 般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接 和回报，更应该成为公司战略 目标和价值观转化的 和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养 具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理 老金等。换言之，所谓薪酬就是指员工因为雇佣 流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。 关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的 目前国际较通行的薪酬体系包括职位薪酬体 经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现 系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义， 为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。 是指企业在确定员工的基本薪酬水平时，依据的分 其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激 别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技 励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各 能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中， 种服务。 职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能 现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不 和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。大 但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报 量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于 酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。 按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破 “金 从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强 钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济 化，还是一种来 自内部的心理强化来划分，可分为 性报酬 (心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重 外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外 要。设计薪酬体系可以有下述两种方法： 在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内 (1)现代企业应尝试从职位薪酬体系转变为 在报酬。 技能和能力薪酬体系，它是以人为基础的薪酬体 2 薪酬体系设计 系。当然职位薪酬体系仍