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维普资讯 ●经济论坛 独立学院薪酬模式设计初探 李向晟 胡 镭 长期以来，我国高校薪酬分配一直是处在 大“锅饭”平均 人才、推进教育教学改革、促进学校教学水平的提高，这是学 主义的影响下，似乎平均就是公平，导致的结果是效率低下、 校首要关注的，而教学能力的评价很难量化，也没有一套大家 不思进取、安于现状 ，也形成 了高校人才严重流失的状况。独 公认的标准，因此，对于能力评价仍以科研能力为标准，从而 立学院作为一种新型的办学模式，从其产生开始就和市场紧密 造成学校 目标和教师能力外显 “两张皮”的状态，无法起到激 联系在一起，高效、竞争、优劳优酬成为其基本的特质，如何 励的作用，无法实现真正的公正。 利用学校有限的资源，设计符合独立学院的有助于调动员工积 3．以业绩为中心的薪酬模式。这种模式的核心是以绩定 极性的薪酬模式，通过政策导向，促进人与事的有机结合，促 薪。以业绩为中心的薪酬模式将薪酬与业绩结合起来，具有更 进人与岗位的合理配置，整体提高教职工的待遇，成为独立学 强的公平性、灵活性、激励性，成为受到普遍欢迎的薪酬模 院面临的紧迫问题之一。 式。根据美国薪资协会的一项调查，52％的被调查者说他们 实施的是业绩导 向的、具有激励性的薪酬计划。就高校而言， 一 、 三种薪酬制度模式的比较分析 这种模式较适合于课时酬金或科研奖励酬金等可以用业绩指标 目前 ，国内高校主要是参照企业的薪酬制度，建立三种具 衡量的激励项 目，但是，该模式同样存在 以下的问题：如以业 有代表性的薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中 绩支付带来薪酬收入的不稳定，短期的业绩有时并不符合学校 心的薪酬模式和 以业绩为中心的薪酬模式。 战略的需要，业绩的产生和员工个体状况密切相关，也容易受 1．以职位为中心的薪酬模式。这种模式的核心思想是以职 外部环境的影响而变化。 位定薪酬。其理论前提是：职位的重要性是可以评价并计量 从 以上分析，我们发现没有哪一种薪酬模式是完美无缺 的；学校的结构体系基本稳定并且所有职位是经过合理配置 的，同样，也没有哪一种薪酬模式是毫无价值的，高校必须结 的；职位本身的价值和功能与在该职位上的任职者关系不大， 合实际需要来仔细分析，才能建立符合 自身发展需要的薪酬激 或者说该职位任职者实际能力的大小不影响该职位在组织结构 励模式。 中的地位和作用。这种模式比较适合传统的普通高校，最大的 好处是保障功能比较强，因此，教师工作比较安逸。带来的问 二、独立学院的特点及其对薪酬模式的思考 题是，缺乏竞争性、灵活性和公平性，缺乏有效的激励 ，使学 独立学院始于1999年 ，经过几年的实践 ，已经发展成为 校很难适应竞争的环境。 我国民办高等教育事业的重要组成部分。相关统计资料显示， 2．以能力为中心的薪酬模式。这种模式将人的能力水平作 至2007年底止 ，我国共有独立学院3