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详解劳务派遣“新规”（上） 　　对于使用劳务派遣的用人单位来说，2014年的春节过得并不踏实。就在人们准备欢度春节之际，人力资源和社会保障部正式对外公布了《劳务派遣暂行规定》（以下简称“《规定》”）。“新规”将对企业用工选择模式带来哪些影响，企业又该如何应对？ 　　劳务派遣适用范围缩小 　　【原文】劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 　　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 　　其实，对于使用劳务派遣的用人单位来讲，最希望看到的是企业本身不在《规定》的适用范围内，而从《规定》第二条的内容来看，只有“国家机关、事业单位、社会团体以及个体经济组织”不在该法规的适用范围内。因此，企业想要规避该《规定》难度较大。 　　用工范围进一步明确 　　【原文】用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 　　临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 　　对于用工范围，《规定》做了进一步细化，但这种细化仅限于“辅助性”岗位，却未对“临时性”和“替代性”岗位作出实质性解释。对于“辅助性”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精准界定“辅助性”岗位并非易事。《劳动合同法》将“辅助性”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上对“辅助性”岗位进行界定，结果不但未能厘清概念，反而引发了何谓“主营业务岗位”的疑惑。 　　鉴于此，《规定》在“程序”上着手解决了这个问题。对于如何确定“辅助性”岗位的程序，很多人会有似曾相识之感。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前用人单位的实际情况，对“辅助性”岗位的界定提出如下操作提示： 　　首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅助性岗位。正如内容合法是制度合法的大前提一样，用工单位对辅助性岗位的界定应符合实体要求，这也是该界定合法有效的前提。 　　如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅助性”岗位，从一般人的理解来看显然是不合理的，反而是界定为其他公司的主营业务岗位会更加合理一些。此外，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可能因为实体上违反了法律规定而无效。因此，不能因 　　为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序就一定没有风险。 　　所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅助性岗位，是最终界定结果能否得到法律认可的前提条件。 　　其次，合理划分的辅助性岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，可分为四大类型： 　　第一，有工会和职工代表大会的企业，可按照如下程序进行： 　　①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查； 　　②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由； 　　③与工会平等协商，确定交予职工代表大会表决的岗位清单； 　　④向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。 　　第二，有工会，但无职工代表大会的企业，可按照如下程序进行： 　　①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行，人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查； 　　②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一决定接受与否，形成最终岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由； 　　③与工会平等协商，确定最终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。 　　第三，有职工代表大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行： 　　①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查； 　　②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需