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关于完善竞争性选拔任用干部工作的调研与思考 　　【内容提要】按照中央要求，近年来加大竞争性选拔任用已成为各地党政干部制度改革的重要内容，成为深化干部人事制度改革的有力杠杆，成为优秀年轻干部脱颖而出的有效途径，其价值已基本得到社会的广泛认可。但如何在规模、程序、导向上把好关，进一步改革完善竞争性选拔任用干部工作，还需要联系实际作更加深入的研究。本课题组通过对定远县近年来选拔任用干部实践的调研，提出了进一步改革完善的对策思考。 　　【关键词】竞争性拔任用干部 对策思考 　　中图分类号： E123文献标识码：A 文章编号： 　　 　　近年来，安徽滁州定远县以开展科学规范和有效监督组织用人行为试点工作为契机，积极探索创新，在扩大干部工作民主的同时，不断提高竞争性选拔干部工作质量。自2008年以来，定远县先后5次通过公开选拔、公推公选、竞争上岗的方式选拔科级干部66名；共为县直单位公开选调工作人员72名；组织事业单位公开招聘考试28批次，招聘1514人。促进了优秀人才脱颖而出，为实现定远跨越式发展提供了坚强的人才保证。 　　一、定远县竞争性选拔任用干部的主要做法 　　1、科学设置选拔的资格条件，让各类优秀人才进入视野。在公开选拔中，打破行业、地域和身份界限，报名人员扩大到所有企事业单位，让各类优秀人才进入视野。报考人员除要求具备《干部任用条例》要求的必须条件，对于学历、年龄、任职年限等相关条件的要求，根据不同选人目的、不同的职位，从实际出发，科学界定。如公开选拔领导干部，对于立足于配备年轻干部的职位，就对学历要求高些，年龄要求年轻些，任职年限要求短些；立足于从选择高素质的领导者职位，则对学历、年龄和任职年限的标准都适当放宽些，给予一些年龄稍大、实际工作能力较强、综合素质较高的干部参与竞争的机会。 　　2、把民意实绩作为“硬门槛”，将“应试型”干部拒之门外。严格甄别筛选竞争人选，将民意基础、工作实绩作为参与竞争的“硬门槛”，让报考者先过民意关、政绩关。将“具有相关工作经历、近两年后备干部推荐结果较好、近三年年度考核均为称职以上等次”作为报名参选条件之一。在符合条件的人员中按确定的名额推荐人选，规定推荐人选在群众推荐中的得票率必须在30%以上（等额推荐的得票率必须在70%以上）。根据群众推荐情况，由本级党委（党组）研究讨论，并报上一级党组织审查同意后，才能取得竞争资格。先后有26名民意不集中、实绩不突出干部在笔试前直接予以淘汰，在一定程度上将有文凭没水平、能说不会干的“应试型”干部拒之门外，促进了好中选优、优中选强。 　　3、引入适岗评价环节，让竞选出的干部实现能岗相宜。在公选干部程序设计上，增加适岗评价环节，即按照岗位职责和能力需求，合理设定适岗评价关键性指标，主要包括学历学位、岗位经历、年度考核和表彰奖励等方面，每项评价指标设定具体分值，量化积分。报考人员报名时，同时提供积分涉及的有关材料，采取个人申报、单位初审、组织核定的方法进行确认，每道程序严格把关，保证适岗评价积分的准确性和真实性。适岗评价积分纳入个人笔试分数，作为笔试的合成成绩影响后续环节，从而有效解决公选中可能出现的以考取人、高分低能现象。 　　4、不确定竞选岗位，在重点一线平台“检验”合格后予以任用。为解决公选上来的领导干部存在“人岗不适”的问题，每年拿出一定数量的副主任科员职位面向全县公推公选。在报名时只公布公选职位的级别和数量，不公布岗位类别或具体岗位，报名人员不针对具体岗位报名。选拔上来的副科级干部首先参与城市建设、招商引资、盐化工等全县重点工程建设项目，接受为期一年以上锻炼，虚职实用。县委组织部跟踪考察，把重点工程项目和重要岗位作为进一步考察了解公选干部的重要平台，既看其竞争性选拔的成绩，更看其“实战”能力。对表现优秀的干部，根据个人的学识水平、工作经历阅历、工作能力、工作作风等情况，结合岗位需要，安排到相应的领导岗位，做到人尽其才。 　　二、当前竞争性选拔任用干部存在的主要问题及制约因素 　　随着干部人事制度改革的深入，各地在竞争性选拔工作的政策制定、制度创新以及实际操作等方面进行了大量的实践探索，积累了一定的经验。但还存在一些亟待改进和完善的地方，主要表现在： 　　一是报考资格条件存在“一刀切”现象。不少地方在竞争性选拔干部中，人为设置“门槛”、划范围，对年龄、学历、专业、职务（职称）、工作经历、身份、地域等资格条件加以限制，在年龄上片面求低，在学历职称上片面求高，无疑将一些经验丰富、有实践能力的人才卡在选才视野之外，易出现“在少数人中选人”的现象。 　　二是唯考取人、以分取人现象依然存在。在整个竞争性选拔过程中，仍然根据考试成绩排名。组织报名、资格审查、考试、考察等环节工作，虽然都在党组织的领导下进行，最终党组织差额票决，但只要在民