医院中层行政管理人员绩效评价体系研究.pdfVIP

第三届上海医院行政管理论坛论文汇编 医院中层行政管理人员绩效评价体系研究 李磊、夏景林 复旦大学医院管理处 摘要：本文结合医院中层行政管理人员工作特性和目前绩效评价中存在的问题，运用360度反馈法确 立了评价主体、平衡积分卡、关键绩效指标法及人力资源中的的“冰山理论“确立了评价指标、层次分析法 确立了权重系数，建立了科学的医院中层行政管理人员绩效评价模型，并同时指出绩效评价是个系统工程， 要进行全过程管理。 关键词：医院中层行政管理人员绩效评价 随着国家医疗卫生体制改革的深化和医院内部运行机制优化，医阮冒埋的重要性被提上议事日程，培 养和造就一批务实精干的中层行政管理人员队伍显得越发重要。绩效评价作为一项重要的管理工具正称为 研究热点，但目前国内的绩效评价研究针对医院和科室的较多，而对于管理人员特别是中层行政管理人员 的绩效评价研究则较少。是否可以建立一套切实可行的中层行政管理人员绩效评价体系，并利用绩效评价 工具对其进行有效激励和培训以保证中层行政管理人员的素质水平和队伍稳定，进而发挥管理的乘数作 用、提升医院发展后劲，已成为医院管理的一项重要课题。 1。研究对象界定 医院的中层行政管理人员是指在医院组织结构中，位于院级领导以下通过执行医院的经营计划，参与 组织、协调、监督等工作的医院行政管理人员【l】。中层行政管理人员在医院中起着承上启下的作用，贯彻 执行院领导所制定的重大决策，组织和协调基层管理人员完成工作任务。他们要对医院的全局、关键领域 及医院所处的发展阶段有全面了解，是实施医院战略目标的关键人员。他们的工作同高层、基层管理人员 不同，更不同于从事临床一线的医技人员，其绩效评价有其自身的特点。 2 目前医院中层行政管理人员绩效评价存在的问题 ．}．1评价的定位模糊。 绩效评价作为一项重要的医院管理工具，可以为晋升、薪酬等各项人力资源工作提供决策依据，同时 它又是人力资源中开发个人潜能的重要手段，其最根本的目的在于通过绩效评价发现并改进管理中存在的 问题，激励员工业绩的持续改进，进而推动组织绩效的提高。现今，医院的中层行政管理人员绩效评价同 大多数管理人员绩效评价一样，定位模糊或狭窄，仅仅是为了薪酬而评价，使得绩效评价制度等同于奖金 分配制度，或者为了评价而评价，评价的结果不能发挥对医院管理的支持作用，忽视了绩效评价的真正目 的，使绩效评价流于形式。 2．2评价的主体单一，主观性大。 尽管随着医院管理水平的提高，很多医院中层管理人员的绩效评价引入了职工、个人等多元主体。但 长期以来，这些评价主体还未真正发挥作用，大多数医院中层管理人员的绩效评价仍然以直线领导为评价 32 第三届上海医院行政管理论坛论文汇编 主体，领导的意志和个人倾向对中层管理人员的绩效评价结果影响很大。 2．3评价的指标体系选择不科学。 中层行政管理人员的工作具有间接性、潜在性的特点，同时对个人素质要求比较高，目前国内对中层 医院管理者的评价多集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，比较笼统和原则，缺乏明确的量化标准和科学 的权重设置，使得评价主体在实际考核过程中难以公平把握。 2．4评价的方法简单。 医院中层行政管理人员的绩效评价存在很多定性的指标，这些指标不能像定量指标一样精确衡量。在 实际操作中，对其评价多侧重于领导评语、个人述职等主观描述的方法，使得评价最有很大的随意性，考 核结果的可信度和利用价值受到影响。 2．5评价考核内容没有与医院发展战略相结合 中层行政管理人员绩效的评价的最终目的是通过改进个人绩效促进医院整体绩效的提高，故对管理人 员的绩效评价应该围绕医院的战略目标进行。目前，很多医院对个人的绩效评价是单独进行的，医院目标、 部门和个人绩目标之间缺乏一致性，没有形成层层分解、层层支撑的关系。医院和中层行政管理人员绩效 评价目标如果缺乏相关性，很容易形成这样一种局面：医院整体中层管理人员绩效评价较好，而医院整体 绩效不高。 3科学的医院中层行政管理人员绩效评价模型建立 要保证绩效评价的科学有效，就要从以下几个方面着手：一、绩效评价方法要有针对性，切合医院实 际。二、绩效指标设计全面合理，符合医院中层行政管理人员群体的工作特性。三、评价主体选择合理以 保