第一讲 薪酬管理总论.pptVIP

引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。 因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 每种工作都有其自身特征，这些特征可以从五个方面予以描述，而这五个方面的特征就构成工作特征模式。 工作特性理论（工作特征模型） 目的 在绩效与薪酬之间建立一种联系 有助于企业强化员工个体、员工群体乃至全体员工的优秀绩效 可以节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的 分类 短期可变薪酬 建立在非常具体的绩效目标基础之上 长期可变薪酬 与企业的长期目标结合在一起，塑造企业文化 与绩效加薪区别 是否事前协商 是否累积 分类 非工作时间付薪 向员工个人及其家庭提供的服务 健康及医疗保健 人寿险及法定和企业补充养老金 价值 适当避税 提供保障 调整购买力 薪酬的功能 薪酬管理与员工的招募和甄选 企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响。 1、企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素。 2、通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，比如企业的经济实力、等级制度、价值导向以及企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而帮助企业吸引那些与组织的文化和需要相匹配的员工，同时也使那些与组织的文化和需要不相匹配的劳动者通过自我选择另谋高就，从而提高企业员工招募与甄选活动的效率，缩减相关开支。 企业所要招募的员工的类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。 薪酬管理与绩效管理 绩效与薪酬日益紧密 一维、静态的绩效评价方法逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代。 企业不仅关心员工的业绩目标实现情况，也关心员工在这过程中表现出来的行为、态度以及能力；不仅关心企业的短期绩效，更关心长期绩效。 广东财院文传系刘晓琴老师主讲 * * 薪酬管理 薪酬的相关概念和主要功能 薪酬管理总论 与薪酬有关的几个基本概念 总薪酬的构成 薪酬的功能 薪酬发展简史 一 二 三 四 (一)报酬 (二)薪酬 (三)几点结论 (一)基本薪酬 (二)可变薪酬 (三)间接薪酬或福利与服务 (一)员工方面 (二)企业方面 经济保障 激励功能 社会信号 促略改效 塑强文化 控制成本 支持变革 生存工资 转包合同、计件 差别计件 收益分享计划 报酬公平、福利上升 ①强调团队、个人绩效薪酬 ②弹性福利计划 全面薪酬 第一节 薪酬管理及其面临挑战 第二节 与其他人力资源职能之间的关系 与职位设计 与招募与甄选 与培训开发 与绩效管理 与胜任能力模型 与组织文化 重要决策 主要内容 基本流程 薪酬形式、薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构以及特殊员工群体薪酬 薪酬管理四方面要求 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理四大类决策。 基本现状及战略目标、工作分析与工作评价、薪酬调查、薪酬水平、薪酬结构、薪酬预算与控制 变革中的薪酬管理环境 一 二 三 社会经济背景 企业管理实践 全球化、技术与服务、整体能力、客户期望、产品周期、员工要求 组织结构与工作设计、沟通方式、职业保障、对待风险和错误的态度、 创新活动、经营战略、组织有效性的来源、对变革的反应、满足客户需要的方式。 报酬 员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 经济报酬 非经济报酬 通常包括各种形式的薪资和福利 包括成长和发展的机会、从事 富有挑战性的工作的机会、参 与决策的机会、办公环境等软 性的报酬。 划分标准： 是否金钱或货币 可以提供或者衡量 外在报酬 内在报酬 外部刺激 内心心理激励 划分依据： 工作特性理论 核心工作特征 关键心理特征 个人和工作结果 技能多样性 任务完整性 任务重要性 体验到工作的意义 自主性 体验到的对工作结果的责任感 反馈 对工作活动结果的了解 高度的内在工作动机 高质量的工作绩效 对工作的高度满意感 低缺勤率和离职率 职工成长需要强度 指完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围。 指在多大程度上工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果。任务完整性高的例子：个体裁缝店的裁缝。 指工作对其他人的生活或工作有多大的影响。 指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权和支配权。 指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。 实施原则 核心工作特征 多项工作合并 形成自然工作单元 与客户建立关系 纵向工作安排 开辟反馈渠道 技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 反馈 薪酬 报酬的一部分 宽口径 中等口径 等同于报酬，不常见 包括工资（直接）和福利（间接） 窄口