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组织文化研究：大学生就业的必修课 　　摘要：组织文化研究有利于人职科学匹配，在促进大学生就业中具有导向、激励、筛选等作用，高等教育应关注和传授组织文化的内涵及发展趋势、选择相应组织文化的方法、适应组织文化的途径等。组织文化不认同是当前我国高校毕业生就业难的主体症结，就业难的现状凸显高校组织文化教育缺失。我们应进一步明确组织文化教育的应有位置，更加注重组织文化体验实践教学，搭建组织文化展示教育平台，提高教师尤其是就业指导教师的组织文化教学能力，全面加强组织文化教育。 　　关键词：组织文化；大学生就业；必修课 　　中图分类号：G640 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-0717（2013）06-0116-04 　　收稿日期：2013-08-20 　　基金项目：湖南省教育科学“十二五”规划课题“基于校友资源的大学生创业教育实证研究”（XJK011CGD051）。 　　作者简介：钟秋明（1974-），男，湖南永州人，湖南大学马克思主义学院博士研究生，副研究员，主要从事就业指导研究。 　　一、组织文化不认同：高校毕业生 　　就业难的主体症结 　　在毕业生就业过程中存在双主体，毕业生是就业的主体，用人单位是招聘的主体，主体之间相互认同、相互接受，令人期待的就业与招聘结果才会出现，任何一方甚至任何一方面的不认同，都可能导致相反的结果。文化是人类群居生活的必然结果和必要条件，是人与人之间有效沟通的心理基础，文化认同是毕业生就业过程中主体认同的核心内容。处于转型中的当代中国，新旧、中外各种文化思潮相互激荡，包括毕业生就业制度在内的各类经济政治制度大调整大改革，不可避免地导致人们的思想观念以及由此形成的组织文化短期内出现相互冲突、互不认同的情况。就主体观念而言，组织文化不认同已经成为当前我国高校毕业生就业难的症结。 　　一方面，组织文化不认同在主观上引发了高校毕业生就业结构性矛盾，直接影响毕业生能否及时就业。2002年，全国普通高校毕业生共145万人，2013年达699万人，增长到482%。近年来我国高校毕业生初次就业率保持在70%左右，每年有逾百万毕业生离校时未能及时就业。绝对数量增长给高校毕业生就业增加了压力，但我国主要劳动年龄人口受高等教育比例仍较低，2010年仅为12.5%，而早在2005年，美国达到55.8%，日本为54.9%，韩国为27.6%[1]。我国高校毕业生就业难的结构性问题，就外部而言，主要由于经济结构调整、就业市场分割、人才培养结构失衡等原因；就内部而言，主要由于主体之间缺乏文化认同，高校毕业生与用人单位存在较大的期望落差，双方往往陷入一种选择尴尬与两难。我国传统文化重仕轻商，学而优则仕，而高校毕业生包分配制度取消后，高考的干部身份区别功能已逐步淡化；当前，社会需求量最大的是中小企业，而毕业生对中小企业的组织文化尚未能自觉认同。传统观念已不合时宜，但合时宜的新观念还处于矛盾纠缠之中，学校也未能及时有效引导毕业生系统地研究用人单位及其组织文化，毕业生主要凭传统经验和主体感觉来择业，期望定位难免产生偏差，甚至对适合自己的单位和岗位视而不见、失之交臂，即使与单位签约，也是“先就业再择业”，仅当权宜之计。 　　另一方面，组织文化不认同严重影响毕业生的职业适应与职业生涯发展，直接关系毕业生的就业质量。许多初入职场的高校毕业生频繁跳槽，就业磨合期拉长，难以及时适应职业生活。2012届高校毕业生毕业半年后对就业现状不满意的占45%，认为目前的工作与自己的职业期待不吻合的占56%，半年内离职率高达33%，选择主动离职的占离职总人数的98%[2]。就毕业生的主体感受与评价而言，组织文化不认同是影响其就业质量的直接原因或深层次根源。就业满意度不高，工作现状与职业期待不吻合，自然会导致短期内的高离职率，这些都是就业质量有待进一步提高的具体体现。它们不仅不利于毕业生本人的生涯发展和职业安全感培养，也必然会增加用人单位的人力成本，引发单位对毕业生群体的负面评价。 　　文化认同是一个复杂的系统工程，需要相关各方积极、主动参与和沟通，更需要新参与者的相应知识能力储备。高校毕业生就业过程中的组织文化不认同，其原因是多方面的，经济社会发展方式大转变是宏观因素，毕业生数量急剧增长与毕业生就业制度转轨是直接的客观原因，而高校组织文化教育缺失与毕业生就业观念转变滞后则是教育因素与主观原因。目前，我国高校通识教育和文化素质教育体系中缺少组织文化教育内容，即便是在专门致力于帮助毕业生实现个体社会化和职业发展的就业指导课程教学中，组织文化教育也没有获得应有的份量与地位。教育部印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅[2007]7号）将该课程的主要内容界定为建立生涯与职业意识、职业发展规划、提高就业能力、求职过程指导、职