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公司特征对高管薪酬的影响 　　【摘 要】 高管薪酬的制定不仅能够激励企业高管更好地为公司服务，还能成为向资本市场投资者传递财务信息透明度的一种手段。影响高管薪酬的因素主要包括公司自身特征、高管人力资本理论、资本市场与法律法规等方面。为更好地改善公司治理水平从而提升公司业绩，对我国创业板上市公司2009―2012年的财务数据进行线性回归，通过公司自身特征对高管薪酬的影响进行实证分析，并提出政策建议，为创业板监管制度的出台提供理论依据。 　　【关键词】 高管薪酬； 经营业绩； 公司治理结构； 创业板 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）32-0077-04 　　一、引言 　　在华尔街金融风暴之后，人们对于高管薪酬的关注上升到了一个前所未有的高度，尤其是近年来，我国上市公司高管们持续进行着“收入冠军”的竞赛。对此，公众不免质疑：高管薪酬究竟由哪些因素决定？高管薪酬作为一个复杂的治理概念受到多方面因素的共同作用，主要包括：公司特征、高管自身特征、资本市场与法律法规等。为了研究公司的薪酬政策制定是否合理，本文拟研究高管薪酬受公司特征的影响是否显著，即假定某管理人员自身条件与所处地区、市场一定，公司因素如何作用于其薪酬。所谓公司特征，即是指公司本身为了更好地经营与发展区别于其他公司的方面，主要包括：公司经营业绩特征、公司发展规模特征、公司治理结构特征、公司所处行业特征、公司成长潜力特征等。 　　2009年10月30日，28家创业板公司在深交所挂牌上市。众所周知，在创业板上市之前，33位高管为了获取股票套利资金，竟主动放弃高额薪酬集体辞职，这一新闻使得人们将高管薪酬与创业板这一新兴的市场联系起来。如今，五年时间已然过去，创业板市场的泡沫渐渐退去，投资者与上市公司双方都逐渐回归理性，公司股价、业绩等数据趋于平稳，这为创业板上市公司的高管薪酬研究提供了可能性。由于创业板多为高科技、高成长性的民营企业，将他们集中起来，单独研究高管薪酬与经营业绩的相关性，可以有效排除因公司行业不同、潜力不同、股权性质不同而产生的干扰。因此，本文将着重从公司业绩、规模及治理三个特征出发对创业板高管薪酬的影响因素作出实证分析。 　　二、研究假设 　　（一）研究假设 　　1.公司规模与高管人员薪酬相关性 　　根据管理理论，公司规模越大，管理层级越多，高管人员需要控制的资源越多，经营的复杂多变要求管理者具有更高的管理技巧，并投入更多的时间与精力去协调、优化资源配置。因此，根据人力资源成本理论，高管人员的薪酬待遇自然也应相应提高。另外，企业规模越大，其破产的风险越低，融资渠道更加多元化，薪酬支付能力也就越高。Rosen（1992）与Fleming（2002）等学者的大量研究也发现，随着公司规模的扩大，高管人员薪酬也会随之增加。基于此，笔者提出本文第一个假设。 　　假设1：高管薪酬水平与企业规模存在显著的正相关关系。 　　2.公司业绩与高管人员薪酬相关性 　　根据代理理论，企业所有者委托专业的代理人员代其管理企业日常经营活动。但由于高管人员与股东之间存在信息不对称，股东所掌控的信息少于管理者所了解的信息。作为委托人，股东虽然不能清楚地了解经营者的努力程度，但对于企业的绩效是可以清楚看到的，他们可以根据企业的绩效来衡量经营者的工作情况，给予相应的报酬。若经理的报酬由企业的经营业绩来决定，高管人员势必会努力提高企业经营业绩以提高自身报酬。Hall和Liebman在1998年的研究也可以证实这一理论。基于此，笔者提出本文的第二个假设。 　　假设2：高管薪酬水平与企业经营业绩存在显著的正相关关系。 　　3.董事会人数、监事会人数与高管人员薪酬相关性 　　董事会或监事会成员越多，所掌握的专业技能越广泛，管理能力越强，对待关键问题时决策更全面周到，不易受到经营者的蒙蔽，其控制经营者的能力提高，从而使得不利于高管的薪酬方案容易得到通过；并且，由于人员充足，董事会可以利用分而治之的策略分别控制管理层，使得薪酬方案更加不利于高管。基于此，笔者提出第三个假设。 　　假设3：高管薪酬水平与董事会及监事会的人数存在显著的负相关关系。 　　4.独立董事占比与高管人员薪酬相关性 　　一些有社会声誉或专业素养的人才成为独立董事后，会因较为关注其个人的声誉或职业操守而成为管理层的有效监督者，促进上市公司的高管薪酬方案向合理化的水平发展。因此，笔者提出第四个假设。 　　假设4：高管薪酬水平与独立董事占比存在显著的负相关关系。 　　5.股权集中度与高管人员薪酬相关性 　　在股权高度集中的状态下，大股东既具有获取信息和监督经理层的动力，又能够通过在董事会派遣自己的代表对公司实施有效的管理。当公司相当数量的股份集中在少数