基于胜任力的高职人力资源管理专业人才培养浅析.pdfVIP

personneldevelops人才开发 基于胜任力的高职人力资源管理专业人才培养浅析 杨松 安徽水利水电职业技术学院 摘要：本文就人力资源管理专业人才培养工作中存在的不 为欠缺 。由于对毕业生今后的发展 以及工作去向没能清晰的认 足展开研究，并通过对胜任力的分析，基于胜任力的角度探讨了 识 ，对于 目标市场无法精准 的定位 ，因而令教学计划安排的制定 高职人力资源管理专业人才培养的科学模式与策略。对提升高 存在一定的趋同性 问题，影 响了人力资源专业学生职业发展的核 职学校人力资源管理专业人才培养质量，开展定制化的人才培 心竞争力 养工作，推动高职学校的持续全面发展，有重要的实践意义。 另外 ，专业课程的安排设置上也包含一定 问题 。在选择开 关键词：胜任力 高职学校 人力资源管理 人才培养 设课程 的过程 中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致 。然 而，当前较多高职学校却没有形成一致认识 ，而是更加注重基础 一 、 胜任力内涵 课程 的设置 ，导致实践课程 的开设课时较少。再者，在师资结构 胜任力主要为将某～组织或是工作之 中成绩优异的人 同一 上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就 般人群加以划分从而体现出来的人才潜 能与深层特征 。可表现 职 ，使人才结构的硕士、博士 比例不断提升。然而新进教师毕竟 为动机 、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等 ， 缺少实践工作经验 ，因此虽然掌握了较为扎实 的理论功底，却欠 这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初 缺实践锻炼以及亲身体验 。再者一些人力资源管理专业教师经 源 自美 国，具体要素包括 ：同业绩紧密相关，可进行未来预测 ；同 过自主学习或是短期集训更新知识结构 ，虽然学历水平较高，却 工作情景密切相关，体现动态性 ；可划分出来绩效优秀以及绩效 较少人才为科班 出身。 一 般。还有一些学者将胜任力划分为基准性 以及鉴别性两类。前 在教学方式与手段上 ，一些高职学校仍旧通过填压式、灌 者主要为岗位任务需要 的应知应会 以及员工掌握 的知识与实践 输式讲授方式 ，而教师则取代了学生的主体地位 ，成为课堂 中 技能 ，后者则指代 员工承担 的社会角色、工作特质 以及发展动机 心，学生则处在被动地位 ，无法在教师的积极引领下深入思考、 等。针对具体工作岗位来讲 ，员工呈现出的基准性胜任力较为突 主动学习，影响了教学效率 。学生则无法形成主动的创新意识 ， 出明显，因此便于衡量。然而 ，心理学家通过研究发觉，事实上 在课堂之 中无法集 中注意力 ，所学 的理论知识较难应用到实践 真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴 工作中达到学以致用的效果 ，影响了实践教学水平。 别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工 无论任何专业教学 ，实践课程始终是较为薄弱 的一环 ，高 作来讲 ，上述两类胜任力均十分必要 ，且后者比前者更加重要。 职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此 。该专业学生从事 只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果 。 丰 富的实践锻炼 ，进行不断 的实 习尤为重要。然而在客观 因素影 响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难 二 、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的 度 。即使是为学生安排 了实习场所，使他们获得了锻炼的机会， 问题 通常也仅仅为一些简单 的辅助工作 ，使得学生 的实践操作技能 纵观