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2011 年8月第十四卷三期 • Vol. 14, No. 3, August 2011 個人因素與職能訓練需求之探討 陳心懿 謝明德 郭芳妏 .hk 中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 1 個人因素與職能訓練需求之探討 陳心懿 謝明德 郭芳妏 摘要 本研究採用實證研究方式，主要在瞭解F集團業務人員職能導向訓練需求為 何 ?及F集團業務人員職能導向訓練需求的落差 (training gap) 與個人因素之 關係，進而提供該集團對於人員訓練需求分析的依據。本研究共選取 F集團 14家子公司之營業人員為研究對象，在發出的734份自評問卷中，實際回收 602份，可用問卷為 553份，有效回收率約為 75% 。在研究結果方面，本研究 透過獨立性T檢定與單因子變異數分析 (ANOVA) ，在個人因素中的性別、年 資、年齡，與婚姻對於六大職能群組職能導向訓練需求缺口皆具有顯著的差 異影響。基於上述的研究結果，本研究提出後續研究建議與管理意涵。 關鍵詞：職能、職能導向訓練 需求、業務人員 __________________________________________ 陳心懿 長庚大學工商管理學系 謝明德 國立台灣大學國際企業研究所 郭芳妏 國立彰化師範 大學人力資源管理研究所 中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第三期 2 緒論 「人」是組織最重要的資產，也是競爭力的關鍵因素。因此，不管是機構、 公務機關或是法人機構越來越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理 教育訓練。培育人才的目的在於組織整體能力的開發、提昇或是經驗的傳承 及核心能力的維繫。由此可見，組織的發展與人才的養成有著直接而密切的 關係，甚至可以斷言，一個不重視人才養成及維繫的組織，將喪失其競爭力， 面臨無情的淘汰。「訓練發展」是培育人才的主要方式，也是涵蓋面最廣， 影響最深遠的組織功能。在開發人員能力，進而激發其潛力的方面，教育訓 練確實有著重要的貢獻。然而，每位員工的資質能力不同，自然無法採用一 套四海皆準的訓練方法，因此，如何分門別類，依「人才」及組織發展需求 進行規劃 ，便是一重要課題。 對於企業而言，要找到一個真正適合的人以及選到真正符合企業的人，並不 容易，而透過訓練的方式來提昇人力資本或許是最好的方式，從個人的立場 來看，透過訓練可以讓員工的自信心與工作滿足感獲得提昇，並改進其工作 的表現 (Baldwin Ford, 1988 ；Curry et al., 1994 ；Roat, 1988) ；若從組織層 次來看，透過有效的訓練，不僅可以激勵員工對於組織目標的努力，而且可 以增進組織本身的競爭力 (Gordon, 1986) 。然而，成功的訓練模式不但可以 提昇工作能力、增進知識與技術，同時可以進而改變員工的工作態度。 Analoui (1995) 提出企業在規劃管理發展計畫時，應先進行訓練發展的需求 評估，再根據需求評估的結果擬定管理發展的目標，設計符合管理者能力需 求的課程，因此，企業進行訓練與發展的第一步，是藉由分析員工接受訓練 的需求為何，配合環境趨勢變化，進行訓練與發展的工作，進而提 升人力素 質、開發員工潛能，促進企業變革，讓訓練與發展在企業中可以成功扮演領 航員之角色。 根據美國訓練與發展學會 (American Society for Training and Development, ASTD) 報告中顯示，企業如何透過更有效的評估人力資源訓練與發展方 案，將顯得更為重要。然而從系統的觀點來看整個企業訓練與發展的最初階 段，其實就是對於訓練需求的評估，人力資源專業人員要如何透過正確且有 效的需求評估，進一步讓適當的員工接受適當的課程，將是人力資源訓練與 發展的關鍵所在 (Werner DeSimone, 2006) 。 從企業經營活動的進行中，可以發現企業的經營是由一連串具有價值的流程 所組成的，而透過職能導向的人力資源管理配合企業經營的方向、策略，才 可以獲取高價值的發展 張火燦，(