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改革纵横 关于改革完善国企高管薪酬分配制度的再思考 文一杨黎明 2013年2月，国务院颁布的 《关于深化收入分配制 酬水平与职工工资差距偏大。近十几年来。我国国企高 度改革的若干意见》提出：“加强国有企业高管薪酚I管 管人员薪酬水平快速增长 。1999--2012年的13年 间， 理 ，建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹 中央非金融企业主要负责人年薪平均水平年均增长达 配的企业高管人员差异化薪酬分配制度。”党的—L／届 ~1J21．9％，比同期城镇单位在岗职工平均工资水平增长 三中全会 《中共中央关于全面深化改革若干重大 问题 率高7．6个百分点。金融企业高管薪酬水平更高。 的决定》对进一步改革完善国企高管薪酬分配制度提 企业高管人员年薪与职工工资差距逐步拉大 。20 出总体要求。根据党 中央和国务院文件精神 ，对改革完 世 纪90年代 ，企业高管人员年薪收入相当于职工平均 善国企高管薪酬分配制度进行重新思考并提 出对策建 工资的倍数，大多数企业为4～6倍。1999年36户中央 议，具有现实意义。 企业主要负责人平均年薪收入也仅为当年全国城镇单 位在岗职工平均工资的7．3倍。但是到 了2012年 ，中央 一 、 国企高管薪酬分配制度存在的主要问题 非金融企业主要负责人薪酬水平 已经达到当年全国城 镇单位在岗职工平均工资的16．8倍 。 当前 ，全 国大多数 国有企业高管人员薪酬实行年 2．薪酬结构不合理，中长期激励不足。2009年人力 薪制，年薪水平根据企业年度绩效考核结果上下浮动。 资源和社会保障部等六部委出台的 《指导意见》将中央 中央直接管理企业高管人员的薪酬主要 由基本年薪、 企业高管人员薪酬结构规定为基本年薪、绩效年薪和 绩效年薪和 中长期激励收益构成。基本年薪是企业高 中长期激励三部分，但在实际执行中，企业高管人员的 管人 员年度基本收入 ，主要根据企业经营难度和负责 报酬收入主体是基本年薪和绩效年薪 ，仅有极少部分国 人承担 的经营责任、经营风险等因素确定，大约占年薪 有控股上市公司探索实施 了中长期激励，薪酬结构注重 总额 的1／4~1／3；绩效年薪是与企业高管人员当年经 短期激励的特征明显，不符合管理要素的报酬特点。 营业绩考核结果相联系的收入 ，根据年度经营业绩考 3．绩效考核不完善。首先，部分国有企业经营业绩 核结果确定，大约占年薪总额的3／4~j12／3，其中一部分 考核指标未剔除垄断等非经营因素的影响。在企业业 绩效年薪当年不发放 ，转为延期支付，根据任期考核结 绩出现异常增长的情况下，很容易导致企业高管人员的 果发放 。其他未纳入中央直接管理的企业高管人员薪 薪酬 “水涨船高”。金融行业此类情况 比较突出。其次， 酬 ，大多也实行了年薪制 ，年薪水平根据考核结果上下 部分企业考核指标设置不科学 。没有体现应有的行业 浮动 。总体上看，国企高管薪酬制度改革已经取得重大 差别 ，难以考核出管理要素 的真实绩效 。此外 ，一些企 成效，但是存在的问题也 日益凸显。 业绩效年薪未实现 “业绩降、薪酬降”。近年来 ，部分 1．部分国有企业高管薪酬水平偏高、增速过快，薪 国有企业的经营业绩下降幅度较大 ，造成 巨额亏损 ，但 - 58- 中国党政干部论坛 J2014．O6