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网络信息化技术助力现场技能培训全过程管理 　　国家电网公司“三集五大”体系全面深化建设工作的推进，进一步强化了人力资源集约化工作和集约化“大培训”体系建设。从人力资源集约化角度出发，公司发展方式的变革直接影响、优化供电企业营销、生产模式，进而对员工专业业务和技术技能提出了更高的要求。开展有多样化的、针对性和实效性的现场技能培训，无疑是使得员工更快、更好的适应新业务、新流程、新标准、新知识的最直接、最有效的方式。大连供电公司在国家电网公司“SG-ERP”培训信息管理系统全面应用的基础上，利用现代网络信息化技术，开发应用员工渐进式教育培训评估、员工培训积分等教育培训应用软件，以生产技能岗位模块化培训标准为基础，以网络远程培训、岗位适应性集中培训、现场培训等多种方式支撑日益重要的现场技能培训管理体系，从需求、计划、设计、实施、评估反馈5个环节，创新实践依托网络信息化平台的员工现场技能培训全过程管理，在实际工作中取得了一定的效果。 　　围绕培训主目标，运用网络平台实现与现场工作的共享与互动 　　员工现场技能培训工作范围包括班组安全活动、技术问答、技术讲解、技能示范、反事故演习、事故预想及员工自主学习等。在传统的现场培训方式基础上，大连供电公司结合工作现场及设备实际情况，在国家电网公司统一的规范和标准下自主开发网络培训教材资料、技能题库、技能视频课件等，利用网络远程培训平台实现各专业职能管理、重点工作与生产岗位员工之间的共享与互动。 　　员工现场技能培训的主要目标是进一步解决“工学矛盾”，充分利用工作现场、实训设施和网络远程培训平台，通过重点专业（工种）题库、视频课件和专业资料的建设与共享，通过集中培训和网络自学、集中考试与网络考核等多种培训方式，解决员工正常工作的专业技术和技能操作技巧等方面的实际需求，从而使员工快速适应新的生产模式，掌握新的业务流程、知识、标准，实现人力资源的优化配置。 　　确定指标体系及目标值 　　员工现场技能培训工作的指标体系详见表1。 　　员工现场技能培训的指标体系为单位（部门）负责人业绩考核体系的一部分，是企业内控指标，从员工培训积分、全员培训普考合格率、竞赛调考成绩、职业资格持证率、现场技能培训经费使用率（效益）等方面对本部部门、所属单位、分公司进行季度、年度业绩指标考核。 　　员工现场技能培训指标体系中，员工积分、职业资格持证情况同时为员工绩效评价指标体系的一部分，是企业内控指标，对员工态度、能力等方面进行量化的绩效评价。 　　表1 大连供电公司现场技能培训指标体系 　　类别 指标名称 目标值 责任部门/单位 指标说明 　　同业 　　对标 　　指标 人才当量密度 逐步 　　提升 人力资源部 　　基层单位 员工当量累计值（技能等级、专业技术资格、学历、人才）/员工数 　　内控 　　指标 培训计划完成率 100% 专业部门 　　基层单位 执行培训项目数/年度计划项目数 　　培训经费投入率 逐步 　　提升 基层单位 用于培训的经费投入/单位工资总额 　　新员工见习考核合格率 100% 基层单位 　　生产岗位员工持证上岗率 100% 基层单位 持有符合岗位要求的职业资格证书人数/特有工种在岗人数 　　内控 　　指标 调考合格率 100% 基层单位 强制考核，作为部门综合业绩考核参考指标 　　技师、高级技师评审通过人数 逐步 　　提升 人力资源部 符合公司人力资源“十二五”规划目标值 　　技师、高级技师聘任比例 10% 人力资源部 受聘技师、高级技师人数/本工种高级工人数 　　现场技能培训工作流程各阶段工作说明 　　大连供电公司员工现场技能培训工作流程分为：项目需求、项目计划、项目设计、项目实施、项目评估与反馈五个阶段。 　　项目需求阶段 　　（1）培训需求征集发布。人力资源部在总结、分析历年员工现场技能培训经验、员工队伍技能水平评估与反馈的基础上，以技能岗位工作分析为指导，发布现场技能培训征集通知，通知分为定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依据员工技能考试考核的总体评价情况，结合员工技能“弱项”开展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主题，在员工、单位中广泛进行的技能培训需求征集。 　　（2）各相关部门开展需求征集工作。专业职能部门、培训中心、各单位分别组织技能培训需求征集工作。技能培训需求的调查分为三个层面，分别为员工层面、岗位需求层面、单位层面。人力资源部作为员工现场技能培训工作的归口管理部门，重点开展全体技能人员培训需求的调查与分析、公司级技能培训项目的需求调查与分析、职业技能鉴定需求调查等。 　　①各单位根据本单位员工队伍现状和实际工作，重点开展单位层面的技能培训需求的调查与分析。 　　②培训中心依据公司年度重点工