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大学教师发展的模式探析 　　摘要：从组织方式看，大学教师发展有“自上而下”、“自下而上”、“上下融合”三种基本模式。“自上而下”模式指令性强，其基础是大学管理层的职能分化；“自下而上”模式自发性强，其基础是教师视角的发展动力。长期以来，这两条路径并行不悖。而“上下融合”模式弥补了双轨制下重复作业的缺陷。对三种模式的流程、特点及案例进行分析，可发现大学教师发展正从“自上而下”为主向后两种模式转变，且将更凸显服务功能、合作导向和民主特色。 　　关键词：大学教师发展；自上而下；自下而上；上下融合；模式 　　中图分类号：G645 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-0717（2013）04-0061-05 　　大学教师发展（Faculty Development）的模式多种多样，按组织方式可将其统归为“自上而下”模式、“自下而上”模式和“上下融合”模式。“自上而下”模式是指大学教师发展的大部分决策权掌握在大学或院系层面级，由上层负责配置资源，当出现矛盾时也主要由上层进行协调。“自下而上”模式正好相反，大部分决策权下放给组织的中下层，由大学教师个人或由教师组成的一些基层组织负责决定大学教师发展的内容、形式等事宜，院、校级部门只负责把握大学教师发展的总体方向和长远战略。一般认为，自上而下模式是“指令式”的，具有一定的“强制性”；而自下而上模式则是“指导式”的，具有促使教师参与管理、提出计划、为大学管理层提供意见的“诱导性”；二者各有优势，可以相互补充，于是“上下融合”模式应运而生。本文对“自上而下”、“自下而上”、“上下融合”三种模式试作探析，以飨同仁。 　　一、“自上而下”模式 　　当今世界各国的大学教师发展实践中，自上而下的行动方式较为流行。相比较而言，自下而上的方式非常灵活但较为零散，而自上而下的方式虽然沉闷却秩序井然。自上而下地推动大学教师发展，力度大，操作性强；它通常是外部努力特别是上层意志的体现，其理论研究或政策制定多从促进学生发展和社会进步对教师需要的角度出发，主要取决于学校或学院上层管理人员的经验和判断。这些经验和判断可能来自于学校或学院领导者在其任大学教师期间的经历和体验，以及身处领导层时所听所闻的感受。 　　不少研究将“自上而下”模式称为“管理模式”，将“自下而上”模式称为“民主模式”，并对比两种模式的不同特点（见表1）。管理模式为大学教师发展预设好流程，将“专家”认为大学教师需要的东西提供给大学教师。它以领导和专家为中心，大学教师像是被教导的对象，而不是被尊重的专业人士[1]。在这种模式中，上层做了所有的“思考”，并且期望下层全面“执行”。 　　由表1可以看出，自上而下模式在实践中常“以专家为中心”，即以管理者为主的“专家”根据个人经验和判断决定教师发展的需要，而教师本人无论同意与否，都要遵从这种决定。这种“强指令性”发展模式，有利于推动教师有针对性地思考，并且能够很快见效。导师制一直被看成“自上而下”的典型方式。导师制在实施过程中，不仅告诉年轻教师要找一个导师，也告诉他们为什么找一个导师对他们的发展是至关重要的，还告诉他们如何选择适合自己的导师，以及他们与导师要形成何种关系。另外，还要让那些可以当导师的老教师知道，指导年轻教师是他们的职责所在。但如果大学教师本身不主动接受这种指导，那么导师制几乎起不到任何作用[3]，因为“主动接受”不仅仅是口头支持，还要付诸实际行动。 　　固然，管理者和专家的学术骨干作用可能为经验不足的教师提供明确的发展方向，但也可能导致教师的自主性不足，教师发展行动缺乏稳定的基层积极性和个体动力。此外，各级管理者和各类专家考虑问题和关注领域是有限的，而大众的思想和力量则是无穷的。因此，疏通自下而上路径，集中广大一线教师的智慧，才能发现并解决更多亟待面对的问题。 　　二、“自下而上”模式 　　“自下而上”的大学教师发展模式常被视为与“自上而下”模式相对的“民主模式”，即大学教师可以公开辩论，以增进其对相关问题的理解；它以参与者为中心，旨在促进大学教师间的集体共享和合作。在这种模式下，作为主体的大学教师以民主方式解决教育问题上不可避免的争议，使与之有关的大学管理，如康德所言，“完全依赖于最有见识的专家”[4]。他们进行自我诊断，并联系实际建构自我发展规划。 　　该模式一般以“合作”的方式，促使参与其中的教师共同发掘集体知识、集体智慧、集体创造力和集体资源。它与“创新”、“变革”等概念密切相关。例如，新教师入职后，亟需了解如何获得升职、如何规划职业发展、如何获得终身教职。大多数自上而下的教师发展行动由学校管理层组织一些有经验的大学教师，集思广益，编成新教师《入职指南》，在新教师入职当天，发到他们的手中；学校领导、专家理所当然地以为，有了这样一本入职指南，再加以短期培