民营企业知识型员工流失的原因和对策研究.pdfVIP

人力姿濂 爨谢保花谷景立 中原工学院经济管理学院 [摘 要]随着知识经济的到来，知识型员mj,t-企业发展的作用也越趋重要。但目前，民营企业却存在严重的员工的流失现象， 特别是知识型员工的流失。本文从民营企业知识型员工流失现状及对企业带来的负面影响入手，分析民营企业知识型员工流失原因， 并针对性提出了减少民营企业知识型员工流失的对策。 [关键词]民营企业知识型员工流失原因对策 一、引言 能力的知识型员工。民营企业这种缺乏对知识型员工培训的意 识，造成公司内部知识型员工的心理极大程度的不满．也加快了知 据中国企业家调查统计2001年4月的第六次企业经营者问卷 调查，民营企业人才流动率大约为50％，存在着严重的人才流失 识型员工的流动。 现象．其中流失的人才绝大部分是管理经验较丰富和具有专业技 3缺乏科学的员工绩效评估机制。知识型员工的工作往往没 术特长的知识型员工。目前，这种现象更为严重。知识型员工的 有固定的流程和步骤，而且显出很大程度的随意性和主观支配性。 流失给民营企业带来了众多不利影响1掌握核心技术或商业秘 知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、发明和管理创新 密的人才流失可能导致核心技术或商业秘密的泄露，导致企业竞 等形式出现．这种成果的效果很少能直接用经济效益指标来衡量。 争力的下降．并且会加大企业的无形资产损失和经济损失，2掌 另外，由于许多知识创新和科研成果的形成都是基于团队共同努 握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，影响 力的结果，这其中对每个知识型员工的个人贡献的价值衡量也具 企业的整体资本运做：3人才的流失使企业不得不重新招募和培 有一定的难度。而民营企业一般缺乏公开、公平，公正的人才考 训I新员工以满足企业对人员的需求，这增加了企业的人力重置成 评体系和绩效评估体制。知识型员工的评价与提拔往往是由企业 本．4动摇人才队伍的人心．影响在职员工的确定性和忠诚度。因 所有者凭“感觉”，如与自己的关系和印象及在企业工作的时间 此．找出民营企业知识型员工流失的原因．从而探求稳定知识型 的长短，而没有客观的人才评价体系。再者．很多民营企业没有 员工对策．对增强企业竞争力、Jml央企业发展具有重要意义。 岗位说明书．在绩效管理和考核方面也是空白，员工干的好坏都 二、民营企业知识型员工流失的原因分析 由企业所有者一个人说了算，最多他们会征求他们亲信的意见． 1用人机制落后。民营企业多数是家族式管理，虽有些企业采 从而使得民营企业员工的职位和薪水都具有很强的随意性，造成 用合伙制或公司制，但他们仍旧摆脱不了家族式管理的影子．其主 知识型员工对待遇不公平的心理失衡．离开企业。 要高层管理人员还是他们最信任的具有血缘关系的亲人，而缺乏 4缺乏与绩效考核相Fi§t．的激励机制。很少有民营企业具备 对知识型人才的信任与授权。他们的这种管理意识导致对知识型 比较完善的激励体系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制． 员工的合理建议和人格缺少尊重，导致高素质人才对企业缺乏认 薪酬和福利待遇设计结构不是很合理，具有很大的随意性，而失 同感．从而离开企业。另外，民营企业由于各项管理制度的不完 去了竞争性和公平性。多数在年终拿到红包的人基本上不知道红 善，存在关系比才能重要的现象。在员工的聘任和留用上．为减少 包的份量与自己的业绩有什么具体的联系，只知道它代表了公司 员工的流动成本，主要依靠人情和关系，缺乏合同和制度约束，员 对自己的重视程度。其次，大部分民营企业的激励机制还仅仅停 工来去比较自由。由于民营企业大多缺乏留住高素质人才的政策 留在物质激励等短期激励上，而忽视了精神激励、期权、股权等 和措施．造成知识型员工在企业里得不到应有的尊重和信任，自 长期激励。 我价值在工作中得不到实现，而选择离开。 5缺乏健全的企业文化。许多民营企业根本不知道什么是企 2经营目标短期化．没有系统的人力资源规划。与国有企业或 业文化，他们也从没有把一个具有凝聚力、向心力的企业文化提 外资企业相比．民营企业相对缺乏对企业战略目标的长远考虑，更 到企业的议事日程。他们更多的是以提供更高的薪水或职位来留 多的关注企业目前的市场机会．经营目