公司胜任力素质模型应用的研究.pdfVIP

CEPE中国电力教育 2010年第15期 总第166期 DOI编码 ：10．3969／j．issn．1007-0079．2010．15．097 公司胜任力素质模型应用研究 田金华 摘要 ：在知识经济的大背景下，以人为本的价值理念开始深入人心，人 日益成为企业经营管理的核心，这为基于胜任力的人力资源 管理提供了发挥积极效用的基础。本文主要从三部分分析了该问题 ：界定了岗位胜任力的概念，概括胜任力及胜任力模型的研究理论 ； 提出胜任力素质模型构建的方法、作用；阐述岗位胜任力模型在公司人力资源管理中的应用。希望通过本文对胜任力的研究为公司人力 资源管理和绩效水平的提高提供一个可行的思路 ，也在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些有益的尝试。 关键词 ：胜任力模型 ；岗位胜任力；人力资源管理 作者简介 ：田金华 (1972--)，女，内蒙古包头人，秦皇岛发电有限责任公司物资管理处，工程师、经济师，主要研究方向：人力资 源管理 。(河北 秦皇岛 066003) 一 胜任力素质模型概述 体现了组织在战略层面对个体的素质及能力要求，所 以，岗位 长久以来，人力资源管理都是围绕工作岗位进行的，招聘、 胜任力是推进企业构建核心竞争优势和组织变革、建立高效文 培训、绩效考核、薪酬等都是按照工作岗位来定制的，这种方 化的有效手段。进行岗位胜任力测评有利于企业进行人力资源 式在工业革命时期以及现在的很多企业中都发挥着重要作用， 盘点，明细 目前人才储备与未来要求之间的差距，同时建立一 使人力资源的管理从 “艺术性”向 “科学性”靠拢。但在新的 套完善的标杆参照体系，帮助企业更好的选拔、培养、激励那 环境下，以工作为中心的管理模式限制了人力资源管理的进一 些能为企业核心竞争做出贡献的员工，以实现企业永续经营的 步发展 ，以人 的素质尤其是技能开发为核心的人力资源管理模 目标 。 式走上舞台，在一些知识型企业 中慢慢成长。 建立胜任力模型，便于企业内部人员的横向调动及发展， 1．胜任 力特征定义 可以更有效的进行员工职业发展路径的规划。 胜任特征是能把某职位 中表现优异者和表现平平者区 二，胜任力素质模型的构建及作用 别开来 的个 体潜在 的、较 为持久 的行为特 征 (Behavioral 1．胜任力素质模型构建的方法 Characteristics)。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、 目前，用来建立胜任力模型的方法主要有 ：直接观察法、 情感的、动力的或倾向性的等等。胜任特征的基本内容包括了 工作分析访谈法 (包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或 以下几个层面。 焦点小组访谈法)、焦点小组 (专家小组讨论法)、关键事件技术、 (1)知识，即某一职业领域需要的信息。(如人力资源管理 问卷法 (工作 问卷及清单调查、职位分析问卷 PAQ)、职能性工 的专业知识) 作分析 (FJA)、工作说明书分析、借鉴现成的胜任力模式或专 (2)能力，即掌握和运用专门技术的能力。(如英语读写能 家系统数据库等方法。 力、计算机操作能力) (1)工作分析访谈法也许是最好的一种收集胜任力数据的 (3)社会角色，即个体对社会规范的认知与理解。(如想 方法 因为访谈者可以根据具体的访谈情况在访谈过程中灵 成为工作团队中的领导) 活掌握信息，探察和跟进提 问。 (4)自我认知，即对 自己身份的知觉和评价。(如认为自己 (2)关键事件技术是指通过观察、记录和判断工作绩效优 是某一领域的权威) 秀者在工作中所处理的关键事件来分析胜任特征。这种方法的 (5)特质，即某人所具有的特征或其典型的行为方式。(如 优点在于能抓住那些非常规的、非例行的行为。缺点是费时， 喜欢冒险)