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基于职业发展的民办高校师资队伍建设研究 　　摘要：加强师资队伍建设，是对处在调整规范期的民办高校从外延扩张到特色发展的一项重要工程。本文从职业发展的角度探索民办高校师资队伍建设，分析目前民办高校师资队伍建设存在的问题，并探讨形成的原因，提出相关的对策。 　　关键词：职业发展 民办高校 师资 队伍建设 　　中图分类号：G717 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.003 　　1 职业发展理论的研究现状 　　1.1 职业发展理论的内涵 　　职业发展理论就是要解决职业选择、决策及发展过程等一系列问题，是一个不断发展完善的理论体系（周满玲等，2006）；是社会学、心理学、教育学、经济学和管理学等多学科综合作用的产物（许强等，2006）。Schein从个人和企业的角度，认为员工的职业有内职业和外职业之分，职业发展的内涵从基本上说，就是要使员工的内职业和企业的外职业形成一个合理的、匹配的，并且有效的结合，这样可以满足员工和企业双方的需要，并且两方都可以受益。职业发展从实质上来说，就是要实现员工和企业两方的利益的最大化，也就是说，实现一方利益的同时不损害另一方的利益，反之，如果满足一方的利益就要损害另一方的利益，就不能形成有效的职业发展。Super（1984）认为个人在生命中会依次的经历探索阶段、建立、维持和衰退等四个阶段。Deborah（2005）指出职业发展是一个复杂的适应性实体，与外界进行物质、能量和信息不间断的交换。周满玲等（2006）提出了职业发展新的研究范式――混沌理论，认为其具有初值敏感性，分形和吸引子的作用等3个方面的特征。 　　1.2 职业发展理论的实证研究 　　张学民等（2003）认为教师职业发展的理论基础是建立在教师培训的知识基础、能力模型、发展―建构主义理论和关于教师教学专长发展的理论。张艳芳，张万红（2010）认为高校教师的职业发展分为适应、调整、成熟、停滞、更新和退出等六个阶段，不是一个线性过程而是一个动态的涨落过程，教师各阶段的特点及需求是不同的。激励高校教师一定要在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要从而激活其内驱力和维系其积极性（徐淑玲，2007）。 　　许强等（2006）从能力角度提出了一种全新的职业理论范式，认为职业价值观、组织职业文化、职业发展责任主体的根本性变化，是用以指导不断兴起的知识员工职业发展的新理论。毛宇锋（2010）认为重视高校辅导员的职业发展，是建设职业化队伍的重要保证；田晶华（2011）从心理契约角度提出了加强高校青年教师职业发展的具体对策；程芳（2010）通过调查研究表明，高校女教师的职业发展状况不如男教师。王俊（2010）从学术职业角度提出女教师职业发展的新框架。 　　2 民办高校师资队伍发展状况 　　2.1 师资结构不合理 　　民办高校的师资队伍结构非常的不合理。从教师的年龄来看，师资结构呈现出了纺锤形，年龄偏大的和年纪尚轻的教师相对来说比较多，而中年的教师相对较少，这就意味着能够承担科研重任和教学重任的教师比较少；从教师的职称来看，多数教师职称都比较低；传统专业的教师职称高，新设置专业的教师职称低；从教师性质来看，双师型教师较少，从事单一的理论教学的教师相对较多。 　　2.2 流动性大，队伍不稳定 　　为了达到教育部对教师结构的要求并且确保教学质量，民办高校录用教师的时候大多采用择优录用的聘用机制。已有研究表明，在民办高校的教师队伍当中，兼职教师占了大半以上，而在少量的专职教师中，又以本科生和近年毕业的硕士研究生为主。而兼职教师大多在原来的单位都是骨干，有着繁重的教学任务和课题任务，只是将在民办高校的兼职工作当成是副业，很难形成一种主人翁精神。由此导致民办高校师资队伍的不稳定，也不利于师生之间的互相了解，会间接的影响到教学过程中教书育人的作用。 　　2.3 尚未形成有效的教师管理机制，教师管理缺乏制度约束 　　民办高校大多是才刚开始办学，需要建立一套适应自己的教学管理制度，包括师资的培养、教师职称的评定、教学质量的评估、教学激励等，但因为办学时间还短，教学管理比较混乱。 　　2.4 政府的政策支持力度不够 　　民办高校师资队伍建设过程中，会遇到一些具体的政策问题或者是有关政策的配套措施问题。例如，民办高校教师的编制问题，户籍问题，保险问题，教龄计算的问题、退休之后待遇的问题等等。如果这些问题得不到解决，就会牵涉到其他的一系列问题。再加上民办高校的教师不能享受公办高校的教师的平等待遇，在职称、培训、福利保障等房间都享受不到公办高校教师的同等待遇 　　2.5 教师自身素质不高 　　在民办高校，部分教师只是把自己的工作当作是谋生的手段，对教育事业的认识远远不够，还有