对管理者工作绩效结构的探索性研究.pdfVIP

维普资讯 人类工效学 2002年9月第8卷第 3期 文章编号 ：1006-8309(2002)03—0001—10 对管理者工作绩效结构的探索性研究十 孙健敏，焦长泉 (中国人民大学劳动人事学院，北京 100872) 摘要：如何分析和评价管理者的绩效是理论和实践中的一个迫切问题。依据美国学者坎贝尔、鲍曼和穆 特威德鲁等人的研究 ，探讨了中国企业管理者绩效的结构和绩效可能包含的因素。运用半结构化深度访谈的 方法 ，调查了 109名管理人员，采用类属分析和德尔菲法对访谈资料进行多层分析，最后归纳出描述管理者绩 效的三个维度：任务绩效 、个人特质绩效和人际关系绩效 ，并对这三个维度的含义进行了分析，最后讨论了研 究的缺陷。 关键词：绩效结构；管理者绩效；绩效考核 中图分类号：1240；C931．3 文献标识码：A 1 绩效的界定 价销售人员的业绩时很注重他们的组织公民行为 对于个体绩效存在许多不同的界定，分歧主 (organizationalcitizenshipbehavior)，像利他行为。 要在于绩效是结果还是行为。以结果为导向的业 另外，结果往往受到许多非个人所能控制因素的 绩定义倾向于将绩效同任务完成情况 、目标完成 影响，许多结果并不一定是由员工的行为所导致 情况、结 果 、产 出等 同起 来 ，比如，伯 纳 丁 的，会有许多其他因素在起作用_4J。 (Bemardin)将绩效定义为：在特定的时间内，由特 绩效的概念存在于不同层次之上。Spangen． 定的工作职能或活动产生的产出记录。然而，这 berg指出了绩效的三个层次：组织、过程 ／职能及 种观点受到了质疑，目前流行的观点是将绩效界 团队、个人l5J。本研究是对个体层次绩效的研究， 定为行为。坎贝尔 (Cambel1)将绩效定义为人们 建立在坎贝尔 (Cambel1)以及鲍曼(Borman)和穆特 所作的同组织 目标相关的、可观测的事情_】j。鲍 威德鲁 (Motowidlo)对绩效的界定基础之上，即绩 曼(Borman)和穆特威德鲁 (Motowidlo)对行为、绩 效是人们所作的同组织 目标相关的、可观测的、具 效和结果进行了界定，指出：行为是人们工作时的 有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效 所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行 率具有积极或者消极作用。 为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结 2 研究意义和 目的 果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件并 个体绩效是实现组织绩效的基本要素。绩效 从而有益于或者阻碍组织 目标的实现_2J。将绩效 管理，尤其是个体绩效管理从广义上是为了实现 定义为结果导致的问题是对结果的过分重视而忽 组织绩效。绩效管理通过将各个组织成员的工作 视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素。 与整个组织的 目标和宗 旨连接起来以支持组织整 然而这些因素对于组织效率也是非常重要的，因 体 目标的实现，其中心是挖掘员工的潜力，提高其 为它们所塑造的组织上、交际上和心理上的情境 绩效水平并通过将员工的个人 目标与组织战略结 可以催化任务活动_3j。其次，将注意力不适当地 合在一起以达到提高组织绩效的目的。在人力资 集中在结果上会对员工要求产生误导，比如过分 源管理领域，人力资源管理实践活动 目的在于通 注重销售人员的销售业绩，往往忽视其在销售过 过提高员工的个体绩效从而达到实现组织 目标的 程 中的团队协作。一些研究表 明，销售主管在评 目的_4j。现实工作当中，各项人力资源实践，像招 十 国家 自然科学基金资助项 目 作者简介：孙健敏 (1961一 )，男 ，