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人类工效学 2009年9月第 15卷第3期 · 61 · 文章编号 ：1006—8309(2009)03-0061-04 履历资料测评技术回顾与展望 符健春。。，黄逸群 ，潘陆山 ，王重鸣 (1．浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028；2．太原理工大学，太原 030024； 3．浙江大学人力资源与战略发展研究中心，杭州 310028；4．浙江大学管理学院，杭州I 310058) 摘要 ：履历资料测评技术是一种相对简单 、经济并具有 良好预测效度的人事测评技术。文章从履历资料 的概念和维度出发 ，介绍了履历资料测评的假设 、形式及其评分程序，重点回顾了工具概化 、测评效度 、欺骗易 感性、项 目开发对象和项 目开发思路等5个履历资料测评研究和实践 中最受关注问题的研究进展，并在此基 础上总结了履历资料测评技术的优势与不足，探讨了履历资料测评技术的未来研究方向及其应用领域。 关键词：履历资料；人事测评；效度 中图分类号：B849；C961 文献标识码 ：A 1 引言 作申请表及其变式中演化而来 ，但现代履历资料 履历资料测评作为一种人才测评技术，始于 测评 已经超越了简单的人 口统计学信息，并更加 1894年Thomas和Peter把履历资料作为选拔保 广泛利用了先前行为和经历 J。一般而言，履历 险代理人的一种方法。之后，随着二战中履历资 资料可 以归结到历史 一假设、客观 一主观、一手 料在军事人才选拔方面的优势凸显，履历资料评 一 二手、可验证 一不可验证、外部 一内部、工作相 价技术的研究和应用开始增加 了。尽管 以往研 关一非工作相关、具体 一一般、可控 一不可控、公平 究已经表 明，履历资料测评是一种相对简单 、经 一 不公平和侵犯性一非侵犯性等 10个维度中 。 济、具有 良好预测效度的人事测评技术uJ，但 由 3 履历资料测评的假设 于人们对履历资料测评的有效预测机制知之甚少， 履历资料用于人事测评有三个基本假设。 不熟悉履历资料测评技术，商务领域近年来才开始 最主要的假设是 ，过去的绩效是未来绩效的 把履历资料用于人事选拔，而误用和弃用的情况 比 最好预测 J。社会认同理论和生态模型 (eeo]一 较常见。因此，本文就履历资料测评技术进行介绍 ogymode1)为此提供了主要依据。 和回顾，并探讨了未来研究方向及其应用领域，以期 社会认同理论认为，过去的经历和价值观能 推动履历资料测评技术在国内的研究和应用。 够预测人们在新的社会情境和群体背景中的行 2 履历资料概念及其维度 为 j。人们通过识别 自己和他人在社会中的位 履历资料是指一个人的背景和生活历史资 置，并同时使用种族 、技能、兴趣 、背景等信息把 料 3J。在履历资料测评 中，履历资料是测量一一个 自己和他人归入不同的群体，以形成社会的有序 或者多个效标的一些 问题，常 以多项选择的形式 件。在此过程中，成员内化了所属群体的价值和 出现。履历资料有三个基本来源 ，即人 口统计学 态度，甚至离开群体之后很久仍然会以群体价值 信息，过去的兴趣、经历，以及作为经历结果的观 和态度来决定 “做什么”以及 “如何做”。 点或者态度。人 口统计学信息，比如年龄、教育 生态模型以选择决策的生态适应模式来解 年限、军衔和职位等，是工作 申请表及其变式 中 释履历资料测评 的预测能力。生态模型 认为， 典型的测量项 目。尽管履历资料测评技