关于知识团队心理契约的分析.pdfVIP

维普资讯 人类工效学 2002年 9月第 8卷第 3期 · 55 · 文章编号：1006-8309(2002)03—0055—05 关于知识团队心理契约的分析卡 丁荣贵 ，张体勤 (山东大学管理学院，山东 济南250100) 摘 要 ：文章从分析知识员工的特点人手 ，提出了管理知识团队仅靠商业契约远远不够，还必须建立心理 契约来进行补充的观点：需要改变传统的绩效考核与激励办法，强凋对知识员工进行兑现承诺的激励和对其 价值观进行报偿；只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才能成为真正的团队领袖。从树立知识团队的 目标、培育知识团队的氛围，以及给予知识员工价值认可和符合其价值观的回报等方面分析了这种心理契约 的主要 内容。 关键词：知识；管理；激励 ；团队；契约 中图分类号：F240；B849 文献标识码 ：A 迄今为止，人力资源管理的方式可以分为4 现，这种思维方式令人考虑积极的事情，它使工作 个阶段：第一阶段为科学管理阶段，在此阶段中， 偏向于创造性而不是枯燥乏味、使人的态度偏向 雇员被作为一个经济动物看待，胡萝 卜加大棒子 于欢乐而不是悲伤 、偏向于希望而不是绝望。积 是典型的管理思想；第二阶段为人际关系阶段，在 极心态有如下优点：激发热情、增强创造力、促使 此阶段中考虑到人的社会性，但 “我行你不行 ，我 好运气的发生等。据调查，成功人士中有85％将 自觉你需要激励”是基本的管理思想；第三个阶段 其成功的原因归功于积极的心态 。因此，积极的 是人才资源阶段，善用人才成了主旋律；第四个阶 心态是我们宝贵的财产。要使知识团队的成员将 段是完整人格阶段，主题是 “让我们讨论价值观”。 他们的潜力充分发挥出来 ，作为组织代言人的管 大量的调查数据表明，知识员工所追求的是 理者有责任营造一种激发员工积极心态的心理环 对其价值的证明，对他们最有力的激励是对其价 境，或者说营造一种有利于成员建立和保持积极 值观的报偿，通过理念和价值观来吸引并留住员 心态的氛围。这是构造管理知识团队心理契约中 工的全力以赴精神，才是管理知识员工的最佳方 最重要的一条原则。日本著名经营研究机构 “船 式。知识员工全力以赴的精神靠商业契约难以达 井综合研究所”的调查结果表明：员工加入组织时 到效果，因为商业契约基本上侧重于人力资源管 最看重的是工资、工作时间、组织的品牌等，而在 理的第一个阶段和关于人性的 x理论的假设。 员工的辞职理由中排在第一位的是氛围L2j。如果 要管理好知识团队，必须在团队成员之间建立一 没有合适的氛围，很难激发知识员工的创造力，并 种心理契约。所谓心理契约是指一系列相互的心 且这种消极影响会由于知识员工及其管理者之间 理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确 的信息不对称而被掩盖起来。 表达的、不被其他 团体所共享的。JackieCoyle— 心理契约既然是一种契约，它必须包含甲乙 Shapiro等的研究表明：组织是一个 以心理契约为 双方的心理期望。甲方是团队的负责人，乙方是 原则的集体，对心理契约的履行可以在提高员工 团队的其他成员，即知识员工。甲方对 乙方的心 对组织的承诺方面起到极大的促进作用llJ。 理期望是发挥全部的潜能、承诺团队 目标的实现、 心理期望会影响人们的心态和行为。心态是 相互支持、诚实和全力以赴等。乙方对 甲方的期 我们看待事物的精神状态。我们所看到的世界并 望较多，包括：有意义的目标、尊重专长、信任、工 不是客观的世界本身，而是客观世界在我们心态 作具有挑战性 、公平、能够 自由发表意见、容忍失 中的反映，积极