企业员工PO匹配偏好的对偶比较研究——基于员工职业发展水平与组织文化强度的视角.pdfVIP

第 5期 总第 122期 浙 江 工 商 大 学 学 报 NO．5 Vo1．122 2013年 9月 J0URNAL OFZHEJIANG GONGSI-IANG UNIVERSITY Sep．2013 企业员工 PO匹配偏好的对偶比较研究 基于员工职业发展水平与组织文化强度的视角 赵慧娟 ，龙立荣 (1．中南财经政法大学 公共管理学院，武汉430073； 2．华 中科技大学 管理学院，武汉430074) 摘 要 ：以1000名企业员工为调查对象，采用对偶比较法探讨 了职业发展水平和组织文 化强度对 员工PO匹配偏好的影响。运用 SPSS11．5对收集的780份有效问卷进行因素分析及 独立样本 T检验，结果显示：(1)当前我 国员工整体更加偏好采用 能力匹配 的方式实现 PO 匹配 ；(2)职业发展水平较高的员工更加偏好价值观 匹配，职业发展水平较低的员工更加偏 好能力匹配；(3)在组织文化强度较高的企业中员工更加偏好价值观匹配，在组织文化强度 较低的企业 中员工更加偏好能力匹配 。最后，对研究的理论和实践意义作了探讨 。 关键词 ：PO匹配；价值观 匹配；能力匹配；职业发展水平 ；组织文化强度 中图分类号 ：C93 文献标识码 ：A 文章编号：1009—1505(2013)05—0068—11 一 、 引 言 现代企业往往会投人大量资源建立并维持员工与组织之间的和谐 ，这不仅是响应构建和谐社会 的要求 ，更重要的是 ，无论理论研究者还是企业实践者都深信 ，实现员工与组织 的 “良好契合”将为企 业带来稳定高效的人力资源… 。因此 ，在过去 的20多年 ，个人 一组织匹配 (Person—organizationFit，以下 简称P0匹配)在雇佣关系的研究 中El益受到重视 ” 。P0匹配理论认为 ，组织的社会环境特征 ，例 如核心价值观系统、奖惩晋升制度 、对员工的要求等，会与员工的价值观、需求、能力等相结合 ，共 同对 员工的行为和态度产生深刻的影响 ’。针对组织内各种环境特征与员工个体特征 ，研究者已经提出 多种PO匹配理论。从组织雇佣的角度来说 ，其中比较有代表性 的是个人 一组织价值观匹配 (以下简称 收稿 日期 ：2013—05—28 基金项 目：国家 自然科学基金重大项 目“转型期和谐劳动关系：分享型领导、员工心理契约与人力资源策略研究” ；国家 自然科学基金青年项 目“个人一环境 匹配对新生代员工情感承诺 的多层次作用机理 ：基于 SDT的研 究”；教育部人文社会科学研究青年基金项 目“新生代员工 ‘不敬业 ’的预警及干预机制研究：基于延迟满 足 的视角”(12YJC630310) 作者简介 ：赵慧娟 ，女 ，湖北武汉人 ，中南财经政法大学公共管理学院讲师 ，管理学博士 ，主要从事组织行为学与人 力资源管理研究；龙立荣，男，湖北潜江人 ，华 中科技大学管理学院教授 ，博士生导师，心理学博士，主要从事组织行为 学与人力资源管理研究。 第 5期 赵慧娟 ，龙立荣 ：企业员工 PO匹配偏好 的对偶 比较研究 69 价值观匹配)与要求 一能力匹配 (以下简称能力匹配) ，分别对应着员工 “水面下”和 “水面上”的胜 任特征 。价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性 ，而能力匹配则 着眼于员工在知识 、技能与能力上要符合组织的要求 ’”。 综观已有研究，无论研究者将 PO匹配操作为价值观匹配或能力匹配 ，都相对忽略了员工在实现 P0匹配过程中的主观能动性。多数 P0匹配研究仅关注员工和组织相对稳定的特征 ，研究者通常 只选择某一时间点来评估员工与组织在价值观或能力方面的匹配程度 ，如组织做出甄选决定时 、求职 者做出职业抉择时，或者员工在职的某个时刻 ¨ 。Bradley等 (2002)认为，员工会针对匹配的状况