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职场情绪智力心理测试题目设计思路研究 　　作者简介：孙铭泽（1990―），女，汉，黑龙江齐齐哈尔人，应用心理学硕士，四川大学公共管理学院应用心理学专业，研究方向：管理与社会心理学。 　　摘要：情绪智力的作为一种人类独有的思维特质，主要表现为在外界环境和人际交往中产生压力和尴尬时的化解能力和自我调节能力，其整体水平能够侧面反映出一个人在生活和工作中培养良好人际关系进而获得成功的可能性。针对用人单位而言，选择合适的情绪测量试题，对即将入职或招聘人员进行测试，有利于对员工未来人际关系和工作满意度进行有效预测，进而体现员工未来的工作效能情况。根据以往研究的基础，笔者总结测试设计将在五个因素，十五个子维度上总结设计情绪智力的参考方案，帮助企业对将入职员工进行效能预测和分析。 　　关键词：情绪智力；人际关系；工作满意度；心理测试 　　一、情绪智力研究成果 　　情绪智力的研究最早始于20世纪初叶，心理学家桑代克（E.L.Thorndike）将人们用于人际关系管理和处理人际关系问题的能力定义为社会智力，随后亚历山大又在1935年对提出了非智力因素在人际关系处理中的影响作用。发展到80年代，加德纳关于智力的多元理解和划分明确了情绪智力的维度，及人际智力和内省智力。这两者从自我调节和外部环境影响和处理能力的角度分别对情绪智力进行了表述，同时具备两种智力的人能够理解自身和他人的意图和诉求，通过调节自己和影响他人的方式，实现人际关系良好发展和自身生活环境优化。由此可见，心理学界对于情绪智力的定义和划分并无统一的说法和共识，各个学派百家争鸣，各抒己见，并根据自己的理论开发了不同的测量工具。皮特艾兹等研究者为了解决研究理论和测量方法各异带来的情绪智力定义混乱问题，总结归纳了各类理论研究观点，认为情绪智力主要体现在特质情绪智力和能力情绪智力两个方面，并重点研究了特质情绪智力，明确其概念和结构，在理论研究的基础上开发了可用于实用性研究的测量工具。由于本设计的主要目的是，针对未入职员工的特质情绪智力进行测试，因此主要借鉴皮特艾兹的理论和成果，根据我国求职特点进行本土化设计，帮助用人单位进行情绪智力测试。这样不仅可以借助较为成熟的测试体系和数据来源，也可以针对我国本土的特点和需求进行针对性设计。 　　二、情绪智力心理测试设计原则 　　1、私密性原则。在心理学测试中，考虑到其测试问题涉及到的个人信息和隐私，以及测试结果外泄可能对个人心理和发展造成的影响，在测试之前必须告知被测试者测试的情况和可能涉及到个人隐私这一事实，让被测试者了解本测试的内容及结果仅在他允许的范围内知晓，测试人员应具有绝对专业性，对测试内容和结果严格保密。 　　2、预先准备原则。情绪智力测设中选择的不同测试点、测试的实施过程、得分统计和结果分析应严格按照心理学测试要求进行，需要对相关测试人员进行预先培训，并充分了解测试的目的、内容，以便进行客观公正的评价。 　　3、客观性原则。确保被测试者完成测试的条件尽量相同，减少外界因素对被测试者心态和情绪的影响。对于测试结果的评价也应采取客观、公正的态度，确定测评的一致性。 　　4、参考性原则。情绪智力测试结果虽然能够一定程度上反应被测试这在情绪智力方面的基本情况，但必然存在一定误差，因此测试结果应尽量作为参考量，配合其他测试，全面了解被测试者的实际情况。 　　三、设计测试的目的意义、设计思路及双向细目表 　　（一）测试的目的意义 　　企业在选择用人之时进行情绪智力测试，重点想要了解的是将入职员工的人际情绪智力情况，特别是在自我情绪管理和人际交往互动中的情绪信息，员工拥有良好的情绪智力是提升工作满意度和工作效能的基础，因此在入职前通过相应测试选择这方面能力较强的员工，利于提高企业核心竞争力。 　　（二）测试设计思路 　　1、测试题目设计可以依据特质情绪智力成人问卷包括简版（Petrides Furnham，2006； Cooper Petrides，2010），问卷的内容涉及到整体特质情绪智力的四大类影响因素和15个分因子，以自陈式的方式展开，测试问题均以陈述句形式进行，被测试者需结合自身实际进行测试。 　　2、测试量表以Likert五点记分法为主，及从根本不符合、多数情况不符合、不能确定、多数情况符合到完全符合五个层级，分别计1、2、3、4、5分，共30题，每个因子两个题目，根据总分情况分为优秀（130分以上）、良好（130-100分）、合格（99-75）和较差（75分以下）。测试者还可根据实际需要对每个因素进行平均得分统计，分为单项优秀（4分以上）、良好（4-3.5分）、合格（3.5以下-3分）、较差（3分以下）。 　　（三）双向细目表的设计思路 　　构成因素为：情感因素、自控因素、交际因素、幸福因素、整体情况。