浅谈如何留住人才.docVIP

浅谈如何留住人才 我县地处偏偏远，交通不便，经济相对滞滞后。海拔高、气温低，地域域广、人口稀，支出多、收入入少，长久以来都成为不利于于发展的重要因素，而人才的的流失是近年来阻碍我县县域域经济发展的因素之一。近几几年，县委、政府也在不断探探索和建立人才竞争激励机制制，很重视解决留住人才这个个问题，但收效堪忧。自然环环境无法改变，人文环境可以以营造，这里笔者就谈谈所闻闻所想期望能借此起到抛砖引引玉的作用。 一、转换视角角，重新认识人才 什么是人人才，通常意义上是指有某方方面能力或在某方面有资质的的人。中国古代有“它山之石石，可以为错”的说法。那么么综合起来，只要有一定的特特长或能在某一方面发挥作用用的人即便能力大小不同也都都可以称得上是人才。长久以以来，县舆论认为本地人才贫贫乏，似乎只有从外地招考的的大学生或公务员才可以称得得上是人才，这是认识上的一一个误区。其实每个人都有区区别于他人的特质，在某一领领域有自己的特殊才干，这种种特质和潜力有的人表现出来来发挥出来或有幸被发现了，，有的则有可能终身人非所用用，放错了位置。这时单位或或部门的领导者们其实已被无无形的赋于了“伯乐”的属性性。现实是“千里马好找伯乐乐不好寻”，当舆论导向带着着“有色眼睛”而不是“放大大镜”去看待本地人才资源时时，肯定会引起每个有才干有有社会责任心和自我意识的人人的心理落差，那么只有当我我们失去他们时才感觉到人才才流失了。现在我们应该做些些什么呢？笔者认为一是就地地取材、甘于当“伯乐”，用用辨证唯物主义的观点扬弃精精华和糟粕。二是适才选人善善于用人，保证引进本地的是是“人才”，才会有“利润””。 二、 设身处地，深深入了解人才 80%。就拿拿笔者所了解的县某中学来举举例说明，目前教师外流的原原因有三：一是工作量大，经经济负担重。中学教师缺员现现象严重，工作中普遍是一个个顶两超负荷运转，平时基本本上只有单休日，日工作量在在十到十二个小时；在经济上上他们没有额外收入拿着绩效效工资却不得不花钱在 我县其它一些知识性性人才云集的事业单位的职称称问题因为工作条件和地域局局限解决的范围有限，很多人人在一个技术岗位上干了一辈辈子还只能拿个初级或中级职职称，这也是技术人才外流的的一部分原因。行政单位由于于“衙门”级别低干部的职级级工资也受到了局限，人心浮浮动也就很自然了。为干部创创造条件、技术职称的改革、、事业单位走向市场都急待于于探索。因此尊重知识、尊重重人才应该成为今后我们一切切工作的出发点。 三、精诚诚所至，引进留住人才 要想想留住人才“欲先取之，必先先予之”。当我们对现有的人人才队伍现状有了一个较全面面的认识后，首先要有诚心诚诚意留人才的决心。我们在充充分尊重知识的前提下要尊重重人才并相信他们具有“士为为知已者死”的品格。管理者者们多一点人性化的关怀和思思考，多一些社会责任感是留留住人才的前提，树立“能者者上、平者让、庸者下”的用用人风气是人人争当人才的保保证。其次是以待遇留人。尽尽可能的争取干部应有的工资资职级待遇、艰苦地区津贴是是留住人才的物质条件。 industrialization, industrial characteristics, contribute to ecological environmental protection. One is to actively implement the project support, vigorously implement the Microfinance in the area of hope project assistance projects; two is the key to implement talent support in the initiative for the economic development in the reservoir area of the introduction of talent at the same time, vigorously implement the reservoir youth transfer plans to promote employment, promote the transfer of labor in youth, promote the resettlement work in youth labor employment; three is to vigorously implement ecological support , in the reservoir area to carry out the service for the Three Gorges migrants