护理论文_0.docVIP

护理论文[1]。。护理人力资源的合理配配置直接关系到医院的医医疗、护理质量。美国波波士顿哈佛公共卫生学院院的研究表明，护士人力力配置与病人住院日、医医源性泌尿系统感染、呼呼吸道感染、褥疮发生率率和抢救失败率等指标高高度相关[2]。合理地地配置、使用护理人力资资源已成为护理管理者积积极探索的问题。为此，，本课题组人员对宁波市市5家市级医院的护理人人力资源进行调查研究。。 1、对象与方法 对对象宁波市5家市级医院院护理部及注册护士2000名。其中三级甲等医医院2家，三级乙等医院院3家。 设计问问卷调查表二份。一份为为护理人力配置调查表：：内容包括医院级别、床床位数、护理人员总数、、医护比、床护比、学历历、职称等；另一份为护护士工作满意度和职业需需求问卷： mueeller和meclooskey[3] 归类类的8大因素，设计工作作满意度调查表；根据mmaslow提出的人类类需要层次理论，设计职职业需求调查表。 200份，全部收收回, 其中无效问卷66份，有效回收率97%%。 2 结果 护理人力配置现状 见见表1、表2表格数据省省略...... 3 讨论 护理人人力配置明显不足从表11可以看出，床位与护士士比、医护比远远达不到到卫生部1978年颁发发的《综合医院编制原则则试行草案》，即5000张床位以上的医院床护护比为1：~1：；3000 ~500张床位的的床护比为1：~1： ；＜300张床位的医医院床护比为1：~1：： ，且此标准距离至今今已整整30年，随着护护理专业的不断发展，病病人需求的提高，护理服服务范围及内涵的扩大，，医院因没有新的配置标标准可以参考，故临床一一线护士短缺现象严重，，调查还发现，各医院实实际均存在不同程度的加加床现象，这无形中又降降低了实际的床护比。11998年who[4]。从人人才结构上看，本市各医医院知识结构不合理，存存在着低学历、低职称，，临床一线护士大多数还还是以中专毕业、护士及及护师为主体，难以承担担起护理高新技术的应用用和护理科研的任务。另另一方面，长期高强度的的压力使护士工作的疲惫惫感升高，久而久之，将将影响护理工作质量[55]。 cliniical ladderr的模式[6]，将护理理人员从新手至护理专家家共分六级，其中包括非非注册助理员，登记护士士和注册护士等[7]。。英国采用了cliniical gradinng模式[8]，将护士士分为a至i级。加拿大大的护理人员分为非注册册护理员（unliceensed nursiing personnnel）、登记护士或助助理护士(licenssed practiccal nurses or nursingg assistantts)和注册护士(reegistered nnurses) 等[99]，不同的护士等级均均有不同的工作职责及薪薪酬。本次调查发现几乎乎所有的医院对护士的使使用都存在着同样一个现现象，不论学历、职称、、能力都承担着同样的责责任与工作任务，这显然然难以充分发挥高学历、、高职称、有能力护士的的技术水平及工作的积极极性，是对有限的护理人人力资源的一种浪费。 [100]。调查结果显示：护护士对自身工作的满意程程度较低，满意占％、较较满意占 %、一般占%%、不满意占 %，护士士工作风险大，夜班多，，工作时间不规律，且常常常受到职业的伤害，如如针刺伤、化疗药物接触触等，有的患者还会因治治疗效果不佳迁怒于护士士。当发生护理不足或缺缺陷时，护士往往会受到到行为过激患者或家属的的威胁和人身攻击，而又又得不到现有法律的保护护，这些都将使护士对职职业的忠诚度越来越低，，很多护士甚至护士长放放弃自己的 4 建议1．合理理配置护士人力医院应充充分认识护理人力不足带带来的危害和弊端，加强强护理队伍建设，科学、、合理地配置一定数量的的护理人员，减轻护士的的压力。目前对人力配置置测算的研究较多，认为为三级综合性医院理论配配置床护比为1：～，专专科医院为1：～，二级级医院为1：~[11]]。各医院及科室按实际际护理工作量及护理风险险进行编配，同时合理搭搭配不同学历、职称、能能力的护士，使有限的人人力资源得到充分发挥。。 2．实行护理岗位的的能级对应建议设立护士士等级制，应根据不同学学历、职称分层使用，如如护理员、助理护士、执执业护士、专科护士、护护士长，并明确相应工作作职责及范畴，指定相应应的奖金分配体系，做到到责、权、利统一，在分分层次使用过程中，可将将实际工作能力与学历、、职称、资历进行综合评评定。 3．优化护士人人才结构护理工作是一个个多学科、专业化的工作作，它要求护士具有系统统扎实的理论基础和专业业技术，丰富的临床经验验，敏锐的观察能力，开开拓创新的超前意识，所所以迫切需要加强培训、、优化人才结构，充分利利用网络信息，开展各种种形式的学术