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应用型本科院校培训成果转化研究 　　 [提要] 目前，应用型本科院校虽然开始越来越重视培训，但由于受到受训者的特点、工作环境及培训项目设计等因素的影响，培训成果转化程度非常低。本文对此进行研究，并提出对策建议。 　　 关键词：应用型本科院校;培训成果;转化 　　 中图分类号：G64 文献标识码：A 　　 收录日期：2015年11月30日 　　 应用型本科院校重在“应用”，应用即实践，它与传统的研究型和专业型的本科院校不同，因为它培养的是具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质的应用型人才。而要做到这一点，师资力量是关键。目前大多数的应用型本科院校都是一些后发展起来的大学，它们的综合实力和师资力量都较一流大学差了一大截，越来越多的学校看到了这一点，纷纷在师资力量的培训上加大了建设和投入的力度。然而，现实的情况却让人有些沮丧，虽然许多应用型本科院校意识到了师资培训的重要性，但由于经费不足、培训力量不够、培训制度不完善等各种原因，参与培训的专任教师所占的比例始终维持在比较低的水平。即使是一些实力较强的应用型本科院校，在培训经费有保障、培训力量充足、培训制度相对完善的前提下，培训的效果还是不尽如人意，究其原因，培训成果的转化率较低是主要原因。 　　 一、培训成果转化理论基础 　　 所谓培训成果转化，指的是受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度运用于工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。在培训过程中，认知学习很可能会发生，但是受训者很可能没有在实际工作中运用培训内容的机会，或者受训者并没有掌握如何将所学内容运用于实际工作中的方法。常见的培训成果转化理论有三种： 　　 一是同因素理论。即当培训环境与工作环境完全相同时的培训成果转化，适用于工作环境的特色可预测且稳定的情况下。这也是培训成果转化的第一个层次，依样画瓢式的运用。即受训者的工作内容、环境条件与培训时的情况都完全相同时，才能将培训学习成果转化，其培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似程度。比如，情景模拟培训在这个层次的转化程度就比较大。 　　 二是激励推广理论。它强调的是一般原则，可运用于多种不同的工作环境。这也是培训成果转化的第二个层次，举一反三的层次。当受训者掌握了培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围，在工作环境与培训时的环境特征有所差异时，受训者也能正确应用所学的知识和技能。 　　 三是认知转换理论。它认为有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆。这也是培训成果转化的最高层次，即融会贯通继而达到自我管理的层次。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用，解决实际问题，继而进入创新地应用成果的良性循环。 　　 与研究型和专业型大学相比，应用型本科院校还没有办法做到大规模地派遣教职员工到全国甚至世界各大著名高校访问考察，培训范围还是主要集中在本国甚至本省范围，参加培训的人员比例也较小。培训形式上也不可能常有高端的全国性专题研讨会或者公费培训项目，应用型本科院校还是以讲座或者交流会的形式为主，一些中层或者骨干教师还可能有机会参加一些比较好的学习培训班，但大多数教师还是少有这样的机会。从培训内容上来看，考虑到培训成本与培训力量，应用型本科院校也没办法面面俱到，而主要集中在一些基础项目和零散项目的培训上，很难做到系统化和专业化。最重要的是，许多应用型本科院校的培训管理方面也是非常欠缺，虽然培训计划和培训制度大多比较全面和完善，但大部分的培训需求分析做得很马虎，培训评估基本空白，从管理层到组织实施层再到参与者重视程度都不够，这就让培训效果的转化成为了一句空话。 　　 二、应用型本科院校培训效果转化的影响因素 　　 影响培训效果转化的因素非常复杂，其中的主次轻重也较难辨认，主观与客观因素相互影响，造成了培训效果转化在控制上的难题。在应用型本科院校中，这个困境同样存在，而且还很明显。在应用型本科院校中，培训效果的转化也受到了多方面的影响。 　　 第一，培训效果的转化会受到受训者特点的影响。学校中主要有三大类人群，一类是专任教师，一类是教辅人员，还有一类是管理人员。每一类人群的培训动机、培训态度、自我效能感及基本技能都不相同。有的希望通过培训达到加薪升职的愿望，有的则索性抱着“既然让我去，那么去学学也没什么坏处”的思想。 　　 在培训情景下，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去。自我效能感强的受训者对取得预期绩效充满高度自信，在实际工作中应用培训中所学到的知识、技能和态度的可能性就越大。受训者培训前有足够的强烈动机