人力资本产权与烟草企业激励机制的再造.pdfVIP

人力资本产权与烟草企业 激励机制的再造 成都烟草分公司 艾春元 摘 要 在对烟草企业的管理中，人力资源的管理非常重要，人是最能动、最活跃、最重 要的生产要素。因而，如何有效地激励烟草企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力 资源的最大潜能意义极其深远。本文试图论证人力资本产权是烟草企业激励机制再造的理论及 认识基础，使参与者产生合理的利益预期，建立完善的人事激励机制，再造烟草企业有效的激 励机制。 自中国加A．WTO世界贸易经济组织，长期以来一直在国家计划经济体制下生存的烟草企业 不仅面临着与市场的接轨，同时面临着几年后的国际市场大竞争。烟草企业的改革不仅是经营 理念、经营模式的改革，更是经营管理的改革。在传统的管理模式中，人力资源管理属静态管 理，激励机制比较弱。由于赶超任务等等的需要还常常会出现抽肥补瘦、鞭打快牛的现象。由 于激励机制不健全，有时候非但达不到促进作用，反而还会出现负作用。因此，烟草企业应建立 和完善激励机制，不断激发各层员工的内在动力，促进经营创新。可见，烟草机构激励机制的建 立和完善成为烟草改革的重要组成部分，其好坏直接关系到烟草企业的效益与发展问题。 一．人力资本产权问题的提出 20世纪五六十年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关 于人的生产能力分析的新思路。舒尔茨被西方学术界视为“人力资本之父”，他在《人力资本 投资：教育研究的作用》一书中指出：“经济发展主要取决于人的质量，而不是自然资源的丰 瘠或资本存量的多寡。”他认为，人力资本(Human Capital)主要表现为人所拥有的知识、 技能、经验和健康等，是相对于物质资本而存在的一种资本形态。而且他进一步从宏观上研究 了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率及教育对经济增长的贡献做了定量研究。 贝克尔是人力资本理论的又一代表人物，他则在《人力资本》一书中从微观层面上分析正式教 育的成本和收益问题，同时还研究了人力资本与个人收入分配的关系，将人力资本理论与收入 分配理论结合起来。他认为教育和培训是个人财富和收入的主要决定因素，并围绕着由比较各 项活动的收益流量的贴现值而计算的投资收益率，组织起了他的理论发展。贝克尔的代表作 《人力资本》被西方学术界视为“人力资本投资革命”的起点。虽然二位研究的侧重点不同，但 是都认为人力是社会进步的决定性因素，都强调人的知识和技能等在生产中发挥的重要作用以 及人力资本对经济增长和生产力提高的巨大贡献。 正如舒尔茨所指出的那样：人力资本是一种资本，其投资必定是一种实际的投资行为，因 此，不可避免地存在着与物质资本一样的产权及产权归属关系问题。人们已经注意到了尽管人 力资本的所有权和使用权可以分属于不同的人，但人力资本的使用者必须尊重人力资本的所有 者，否则人力资本的价值就会贬值或消失。正因如此，20世纪90年代中后期的人力资本理论已 包含着人力资本与人力资本产权的本质区别，一批中国学者从企业理论的角度对人力资本的产 权进行了研究，关于人力资本产权的定义有三个主要代表：1．把人力资本产权理解为人力资本 所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的 所有权(李建民，1997)。2．从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能 否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权(张维迎)。3．从产权的可交易性和合约眭来理 解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权 等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应 (黄乾，2000)。总之，人力资本产权是一组权利束，是人力资本产权主体对其劳动力的所有权、 支配权、占有权、受益权和处置权，从而明确界定了人力资本产权主体的行为关系和利益关系。 二．人力资本产权与激励机制的关系 1．人力资本产权对创造生产剩余的作用 恩格斯曾说：“人类社会脱离动物野蛮阶段以后的一切发展，都是从家庭劳动创造出无限 增多的产品除了维持自身生活的需要尚有剩余的时候开始的，都是从一部分劳动可以不再用于 单纯消费资料的生产，而是用于生产资料的生产的时候开始的。”①可见，生产剩余古已有之。 剩余是指企业超过合约收入(工资、成本、利息等)以外的收入(张维迎，1996)，而自古典 经济学开始就始终认为，对