素质模型建立与应用-房晟陶.pptVIP

;本次培训课程设计目的;内容 ;内容 ;人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化;人员管理：基本人员管理体系之间的内在逻辑关系; A. 素质和素质模型的概念及作用 什么是素质和素质模型,及其历史背景 素质模型引入的重要意义;素质模型的别称;素质能力的定义;素质模型的提出最早可以追溯到上世纪60年代末期和70年代初期 社会心理学家最初试图了解人的的个性特征和工作绩效的关系，但发现关联度并不高；同时人的智力和知识也不能准确预测工作绩效和个人成功；但个性特征结合知识技能所形成的素质则可以有效预测工作绩效，并且不会偏向某个特殊人群 80年代 – 素质模型被应用于绩效管理和360度评估 80年代和90年代以来，素质模型被应用于评估、组织变革、企业文化和奖惩等方面;哈佛大学心理学系教授麦克里兰博士发起了素质模型运动;越来越能通过学习获得; 在水面以上的冰山部分分别是知识和技能，这是人们从事一项工作所需要具备的信息和进行一项活动所需要的能力。比如编程的技巧，或者电脑语言的知识等等。这些很容易通过培训来培养。 在水面以下的冰山部分由几个层面组成，它们从高到低分别是：　　社会角色和价值观 (Social Role and Value)：社会角色是人们在公开的场合所表现出来的形象，反映了他们的价值观，即他们认为什么是重要的什么是不重要的。一个维修工程师可能觉得帮客人 把机器维修好是最重要的；而另一个维修工程师则认为除了维修机器之外，能够将客户服务好以便得到一个终身的客户是很重要的。这两个维修工程师也许在维修技术上不分上下，但工作表现上就可能大相径庭。而研究发现，关于工作的价值观是可以得到改变和培养的。　　自我形象 (Self-Image):自我形象表现了人们是如何看待自己的。一个医药公司的销售代表可能认为她是药品的专家；而另一个医药代表可能认为自己是推销的专家。这两种不同的自我形象也影响了他们在工作中的绩效。前者可能下更大的功夫使自己成为一个更好的药品专家；而后者则可能更关注与客户的关系。研究也发现，自我形象是可以得到改变和培养的。　　个性特点 (Trait): 个性特点又可称为特质，是人们持久的生理、认知和心理的特点。有人可能是内向的或外向的；又有人是具有自控能力的或是容易发火的；还有一些人是持之以恒而在困难面前不轻易放弃。研究发现，个性特点需要相当的努力和时间才能发生改变，但人们还是能够在内外条件的相互作用下，通过自我修炼得到改变。　　动机 (Motive)：动机是人们在内心深处反复出现的一种牵挂， 这种牵挂驱动、指导并选择着行为。动机就象天然的兴奋剂，驱动着人们不断地去做某些事，甚至不需要报酬，因为这些行为已经给了他们足够的内在的满足。麦克 里兰教授提出，人类具有三种社会动机，它们分别是成就动机、亲和力动机和影响力动机。研究发现，虽然动机是最难改变的素质层次，因为它们在人生的早期已经基本形成，但在一定内外力的作用下，动机还是可以发生改变的。;不同层次“能力”举例;企业素质模型的定义;素质模型举例;第一层次：能力素质;素质模型举例－某企业管理人员素质模型;素质能力描述举例－鼓励公开交流思想和知识;素质能力分级举例（续）;;素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作;岗位 设计;素质模型的引入和应用是人力资源管理与人事管理的根本区别，它的引入将重新整合各项人员管理系统;人事管理的基础是工作分析，而人力资源管理的基础是素质模型和工作分析;素质模型的重要作用之一体现在明确用人标准;企业核心竞争力 创新产品 市场领先 低成本 优质服务;素质模型的应用有助于提高员工的自我认知;建立并应用素质模型的价值总结;;建立素质模型的步骤;需要收集以下信息;访谈的对象包括高层、直接上级、在职者、其它相关人员等;高层访谈的目的之一是了解企业战略和及高层本人，另外企业发展阶段和战略是素质选择的最重要的基础;罗氏制药;在收集各种信息的基础上，建立初步素质模型;通过问卷调查及验证性访谈，多层次、多角度进行验证 ;数据整理分析和模型形成阶段;确认、应用与修改;;关键事件法技术是素质模型建立过程中的常用技术;关键行为事件的实例(1);关键行为事件的实例(2);运用关键事件法获得的信息质量相对较高，也较容易被接受; ;企业素质辞典是由不同类别的素质模型组成的;多个层面的素质模型的建立最终会形成企业的素质能力库;团队建设 客户服务 技术专长 责任感 决断力 影响力/谈判能力; ;企业本质地共同性决定了某些素质能力要求会是通用的：知名跨国公司的管理人员通用素质模型有很多相同的素质要求;通用素质能力的特点;统计表明超过50％的企业的通用素质模型有5－15项素质; ;职业序列素质能力分类及作用; ;职能序列