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培训有效性评估模型 培训有效性评估模型，最为人所知和广为应用的是美国人力资预案管理专家唐纳得 ·柯 克帕狄克在1959 年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。这个模型有时也被简 称为柯氏评估模型。 一、 柯氏评估模型简介 柯氏评估模型从四个层次来对一个 训项目进行评估。这四个层次如表1-1 所示。 1-1 柯氏评估模型 评估层次 结果标准 评估重点 1 反应 学员满意度 2 学习 学到的知识、技能、态度、行为 3 行为 工作行为的 进 4 结果 工作中导致的结果 反应是指参与者对 训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应 是培训设计需要考虑的重要因素。学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。行 为改变是测量在 训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位 后，其工作行为有无改善。结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和 质量改变。柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础， 因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。 在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的 训结果指标，如表1-2 所示： 1-2 培训结果指标 培训结果指标 举 例 认知结果 安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等 技能结果 使用某种工 ，倾听技能，教练技能，演讲技能等 情感结果 对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等 结果 缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加 投资回报（ROI ） 经济衡量 认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度。 它对应于柯氏模型中的第二层次的评估。 技能结果指标用于评估技术、动作或行为的程度，它包括技能的习得和技能的迁移。这 个往往通过对学员的观察来了解其掌握技能并应用到工作中去的程度。比如说，销售技能的 培训的评估方式可以在对销售员培训后，跟随其到销售点看其是否能应用在课程中学到的推 销技能，如倾听、说服等。技能结果指标对应于柯氏模型第二层和第三层次的评估。 情感结果指标包括态度和动机。一类结果是对培训本身的态度，如学员对培训设施、讲 师和培训内容的反应，这些指标对应于柯氏模型第一层次的评估，这些可以帮助了解学员们 对什么是成功的培训以及什么是他们期望的 训的看法，但这类结果指标有时与学员们真正 学到了什么以及行为的变化可能没有什么关系。另一类情感结果指标与培训内容有关，因为 1 培训本身可能就是一个改变态度或动机的培训，这样就有必要测量学员在培训后，态度变化 的程度。如对企业文化的看法，对推行团队合作的态度等。这样评估时和柯氏模型的第二层 次和第三层次项对应。 结果指标用于决定 训项目对于企业的贡献有多大。结果指标经常采用诸如由于员工事 故减少而降低的成本，增加的产量或生产力的提高；由于员工态度改变而导致的顾客满意度 的增加，产品或服务质量的提高或主动离职率的降低等。 投资回报指标将 训的收益和成本进行比较。 训的成本通常包括直接和间接成本，直 接成本包括参与 训的人员如学员、讲师和其他工作人员的工资和福利成本、培训资料和设 备、教师等设施的成本以及出差费用等。间接成本不直接和某项培训的设计、开发、实施和 反馈有关，它包括一般办公费用、管理费用等相关成本。收益指的是公司从培训中得到的用 货币单位来衡量的价值。 二、反应评估 反映评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员