中层管理人员的绩效管理.pptxVIP

绩效管理中层管理人员;课程设计背景： 岗位特点： 1、无定目标的权力，2、过程管理可建议但无决策权；3着眼于当下、细节，缺少全局观，4、由于所了解的信息和能支配的资源有限，在管理过程中本位现象较多见，也多出现思维定格的现象，5、由于岗位特点而导致管理中突破性思维较难产生，因而在业绩管理时也少创造性的管理手段，因循守旧，苦劳当功劳。 管理能力： 1、系统思维和系统管理能力稍差，多专注于线性思维上的独立的管理思维和管理工具；2、因受系统的局限性和环境限制，性情偏专注和自负，发散、启发、包容需要改善；3、学习力受限制，主要体现于否定之否定而后重塑新观念和方法。 亿源的独特性 1、聪明与智慧并开，非常识性的学习内容可打动； 2、学习中注意当下与长远相结合的设计，但以当下为主以开放思维为主（管理工具的设计由亿源系统承担而非个人）;课程内容;什么是绩效管理; 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。;6;7;管理者为什么需要绩效管理;明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是　什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 获取解释的机会（消除误解、解释原因）;分析：管理者在绩效管理中的核心功能 老板 高管 中层管理者 ;绩效管理的流程;12;13;绩效辅导;;绩效沟通的意义;绩效沟通的方式;考核结果的反馈; 绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈： 使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能 沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流 共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划 使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度 ;讨论：沟通的目的是什么？;认知沟通技巧的背后根源 1、人是不同的 2、组织中的个人以组织目标为统一 3、尊重;沟通中的注意几点 1、沟通不是说服，不是说服为目的； 2、沟通过程中保持对事而不对人； 3、沟通结束要有结果：统一行动和目标;绩效的运营与管控;绩效管理中的烦恼;自寻烦恼，你内心有一个“它”;快乐起来吧;如果你快乐就拍拍手