构建心理契约 防止人才流失.pdfVIP

( ) 第 8 卷第 1 期 贵州工业大学学报 社会科学版 Vol. 8 No. 1 　　　　　　 　　　　　　 　 ( ) ( ) 2006 年 2 月 JOURNAL OF GU IZHOU UN IVERSITY OF TECHNOLO GY Social Science Edition Bimonthly March. 2006 构建心理契约 　防止人才流失 吴　敬 (贵州大学管理学院 ,贵州 贵阳 550003) 摘 　要 : 由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响,如何吸引人才和留住人才成为 企业生存和发展的重中之重。许多企业只考虑满足员工外在的和物质的需求 ,忽视了员工内在的和心理的期望导 致人才严重流失。要从 4 个方面构建心理契约 , 以减少或防止人才流失。 关键词 :心理契约 ; 目标;职业生命周期 ;企业文化 ( ) 中图分类号:C912. 6 ;C93 - 05 　　　文献标识码 :A 　　文章编号 :1009 - 0509 2006 01 - 0107 - 03 　　随着全球化步伐的加快 ,竞争越来越激烈 , 中外企业的 失灵和效率低下。对员工而言 ,每个人在工作中都有成长、 “人才争夺战”也愈演愈烈。许多中国企业却人才流失严重。 发展和满意度的愿望和要求 ,他们不断追求理想的职业 ,设 究其原因 ,许多企业根本不重视或忽略心理契约的构建和维 计着自己的职业目标和职业规划。如果组织不能满足员工 , 护。心理契约防“人才流失”现代企业理论认为 ,企业是“一 往往会失去它们最优秀的员工 ,或导致员工越来越不满 ,献 个契约组合”,或者是“一系列合约的联结”。这些契约可能 身精神越来越差。许多企业已认识到这一点 ,采取行动帮助 是文字的、明确的书面契约 ,如劳资双方签定的经济合同 ,规 他们成为他们能够成为的人 ,如对员工制定的个人职业规划 定了双方的权利与义务 ,员工应当付出时间、才能和工作热 给予重视和鼓励 ,并结合组织的需求和发展 ,给予员工多方 忱 ,应当获得工资、奖金和良好的工作条件等 ;也可能是口头 面的咨询和指导 ,通过必要的培训、工作设计、晋升等手段 , 的、隐含的心理契约 , 即员工个体对雇佣关系中彼此对对方 帮助员工实现个人职业目标。德鲁克曾说 ,“对于企业来讲, 应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定 ,其核心 靠什么来凝聚成员的精神呢 ? 最重要的是企业员工对企业 成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任 ,如组织希望员工 使命的共享程度”。其实这个共享的程度就是员工与组织的 付出忠诚、创造力以及额外努力 ;员工期望获得工作安全、公 心理契约 ,就好像婚姻一样 ,结婚证仅仅是双方关系合法的 平对待、事业发展等 , 内容相当广泛;而且随着员工工作时间 证明 ,而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结 的积累 ,其范围也日益增多 ,它是经济合同的重要补充。这 婚后的共同生活目标来维持。 些期望通过彼此认可 ,就构成心理契约。过高、不合理的、对 二、重视内部培训和内部沟通是关键 方不理会的期望则只是空想。如果组织只履行经济合同、不 每个人的职业生命周期都包括五个阶段 :探索期、职业 履行心理契约 ,员工的工作满意程度就会很低