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基于心理契约视野下的高校辅导员队伍管理 　　摘 要: 高校辅导员作为开展高校大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,高校辅导员的稳定对学校的发展和稳定起着至关重要的作用。本文阐述了心理契约理论的发展过程,分析了当前辅导员队伍存在的问题,提出了运用心理契约理论管理辅导员的必要性,论述了心理契约理论在辅导员队伍管理上的运用。 　　关键词: 心理契约 高校辅导员队伍 队伍管理 　　 　　一、引言 　　2004年8月党中央、国务院颁发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,即中央16号文件,文件要求大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设,完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)也要求重视辅导员和班主任培训。因此,建设一支高水平、稳定的辅导员队伍对于高校的稳定工作显得尤为重要。在人力资源高速流动的今天,仅仅依靠市场交易手段稳定高校辅导员队伍显得较为困难。因此从心理、情感、关系层面切入,培育辅导员的忠诚度和满意度有着特殊的现实意义,西方心理契约理论的引入为此提供了一个全新的视角。 　　二、文献综述 　　一般认为“心理契约”的概念最早来源于英国的Argyris,Argylis(1960)用“心理性的工作契约(psychological work contract)”来描述“一组员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解”。Levinson等人(1962)将此概念作了进一步的发展,将心理契约描述为“未书面化的契约”,他们把它定义为“关系双方可能并未清楚意识到的,但却是未曾表述的双方关系的一系列相互期望”。在Argylis与Levinson等人工作的基础上,Schein(1965、1978和1980)将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望”,强调心理契约在组织中是行为的重要决定因素。Rousseau(1989)的工作代表了新旧观点的一个分水岭。她认为:“心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念。”关于雇佣双方间所缔结的心理契约究竟是单向还是双向,学界的意见并没有统一。于是在该领域逐渐形成了两个学术流派,分别是以Rousseau,Morrison和Robinson等人为代表的美国Rousseau学派和以Herriot和Pemberton,Tsui等人为代表的英国古典学派。前者认为心理契约是个体在雇佣关系背景下,对雇佣双方交换关系中彼此义务的主观理解和信念,强调只有一个主体;后者认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务的一整套期望,存在相关的两个主体。根据以上的文献资料,我们认为心理契约的定义是:心理契约是组织与成员对彼此义务的主观理解;以及彼此责任的期望。 　　三、高校辅导员队伍存在的问题 　　(一)学校重视不足,辅导员队伍不稳定。 　　高校对科研和教学队伍比较重视,对辅导员队伍重视相对不足。辅导员一般在带完一届学生之后就转岗了,有的甚至一两年就转岗了。很多人是将辅导员工作作为职业生涯的过渡性职业,对辅导员工作没有职业认同感。很多高校对辅导员队伍建设在思想上重视程度不够,政策上缺乏配套,没有中长期规划,辅导员也看不到长期发展方向,这就影响了辅导员队伍的稳定,阻碍了辅导员队伍的建设。 　　(二)辅导员工作过程难以控制,工作绩效难评价。 　　高校辅导员的工作呈现繁、杂、乱的特点,工作内容包括思想政治教育、心理辅导、突发事件处理、校园文化、就业指导、学生违纪处理、学生素质拓展和学生在校期间的各项行政事务管理工作,这些工作的成效具有滞后性,它影响的是人的精神世界,并且这种影响往往不是立竿见影的,要经过很长的时间才能见效,不能即刻反映工作实效。因此,很多高校缺乏科学的考评制度来对辅导员工作作出准确的量化,缺乏很好的激励机制。 　　(三)辅导员进修机会少,职业发展受限制。 　　高校对辅导员使用多,而培养、培训不够。辅导员事务工作繁杂,学习时间相应不多。“两眼一睁,忙到熄灯”是他们工作的写照,且工作内容缺乏明确的分工,没有明确的职业导向,对未来发展缺乏方向,同时辅导员进修、培训的机会不多,学校对这支队伍的培训、提高也缺乏相关政策,导致辅导员的思路闭塞,视野不够开阔,严重影响到工作效果和效率。 　　四、辅导员心理契约的作用 　　由于以上的原因,辅导员队伍或多或少存在着士气不足、职业倦态的情况。引入心理契约管理方式非常必要,心理契约有助于达成辅导员对学校的心理期望与学校对辅导员的心理期望的默契,是激发辅导员队伍的创造活力和工作热情,促进学校思想教育工作有效开展的重要途径。 　　(一)有利于提高辅导员对学校的满意度。 　　辅导员满意度是指辅