全球化经理人的文化底蕴.pptVIP

全球化經理人的文化底蘊 8.1　什麼是全球化經理人？ 8.2　全球化經理人是如何鍛鍊成的？ 8.3　如何培養全球化經理人？ 8.4　個案分析：SSA Mexicana——在墨西哥開設工廠 的韓國良方 8.5　電影個案：《超級魔鬼幹部》(1986)——在美國 開設工廠的日本良方 領導風格的跨文化差異小測驗 領導風格有效性的文化差異 從全球領導小測驗可以看出，根據每個國家歷史的不同，經濟發達程度的不同，以及文化價值觀的不同，對領導候選人的品質、教育背景、領導風格偏好、領導與下屬的交往方式、領導的決策方式都有相當不同的要求。總結所有現有的領導理論，其精髓其實是領導行為應該適應情境的特點，而不是一成不變地用同一種方式。由此引申到文化這個變數，我們就可以把文化看作情境變數中的另一個重要元素。 全球領導風格研究(GLOBE) Wharton商學院的House教授開始研究全球領導作風的異同，簡稱GLOBE計畫。 他們發現公認為優秀的領導特質：可信賴、善於鼓勵、有良好的溝通技巧和行政能力、善於團隊建設等 公認為不好的領導特質：自我中心、不合作、無情、專制。 此外，對領導行為的好壞評價有相當的文化成分在內，例如領導魅力、團隊導向、自我保護、參與管理、人性化管理及自主管理。 美國人喜歡兩種領導風格：民主放權強調自主管理的領導風格，以及強硬、自信、敢冒風險的領導風格，就像西部牛仔片裡的英雄一樣。 荷蘭人強調平等，對領導的價值表示懷疑。人們甚至不喜歡領導、管理人員這種字眼。如果誰的父親在公司當管理者，他的孩子會羞於向同伴承認。” 阿拉伯人崇拜他們的領導—只要他們一朝手中有權！ 馬來西亞人期待他們的領導謙遜、和氣，有尊嚴。? Hofstede的研究 Hofstede從自己的理論出發，研究了不同國家的領導風格。 權力距離高的文化如印度、墨西哥等國家的人更喜歡專制的領導風格或者是家長制的領導風格。 權力距離低的文化如瑞典、以色列等國家的人則會更喜歡參與型的領導風格。 他認為盲目推銷美國的參與管理在某些國家可能會取得適得其反的效果。 領導有效性的因素在於下屬對領導的態度。 與華人企業領導風格有關的研究 灣大學鄭伯壎和香港科技大學樊景立為代表的管理學者對中國傳統領導行為的研究。他們的研究主要關注“家長制”領導風格的特徵和效應。他們發現，家長制領導作風主要包括三個維度：仁愛、威權、品德。 家長制領導的文化淵源 威權型領導只有在尊重階級、依賴性強的員工身上才有作用。 仁愛型領導只有在那些知恩圖報的員工身上才有作用。 道德領導只有在對領導人認同並願意模仿的員工身上才有作用。 Chen Farh( 2001)的研究 Chen Farh (2001)的研究 “以身作則”和“期望高績效”顯著地影響了大陸員工的工作態度和組織公民行為；而對台灣員工，最有效的領導行為是 “提供個人化的關懷”和“鼓勵合作”。 根據績效的獎勵和懲罰行為都對大陸員工的工作滿意度和組織承諾有很大的影響；而對台灣員工，根據績效的懲罰行為沒有產生顯著影響。相反，不根據績效的獎勵反而對員工的工作態度有強烈的影響，而不根據績效的懲罰則大大損傷他們的工作態度。 大陸員工更接受根據績效的懲罰行為，而台灣員工在受到懲罰之後，不論是否與績效有關，都會大大降低工作的主動性和減少助人行為。 全球化經理人是如何鍛鍊成的? 必備素質 學習如何運作企業 策略，結構，過程；全球還是地方；專業知識 學習如何領導管理他人 選拔、培養、激勵、團隊建設、解聘 學習如何處理關係 總部、上司、工會、政府、媒體、政治 學習當領導者需要的個人資質 瞭解個人的興趣愛好和職業導向 2.文化底蘊的重要性 多瞭解一個語言 對文化主要維度和文化差異的瞭解 在國外生活和工作的一般技能 有一些有益的經驗 不要事先做任何假設。千萬別認為在一個地方行得通的方法在另一個地方同樣有用。 不要低估國家之間的不信任程度，它可以大得超出你的想像。 對個別國家中的管理人員和人民所表現出來的民族主義不要太過吃驚。 不同民族的人生價值觀可以南轅北轍。 尊重當地文化習俗。接受當地人的生活方式，不管它與你習慣的方式有多麼不同，甚至可能是你認為不好的。 適應環境，你無法改變當地的社會結構，而且一個社會中總有積極的東西，找到它們。 學習如何妥協，比如公司文化與當地文化的衝突，找到平衡點。 致力於理解他人並被他人理解；耐心包容、謙虛謹慎。 與他人建立關係，瞭解你在他人眼中的形象。 清楚知道自己的道德底線和價值觀。 如何培養全球化經理人? 經理人自身準備的歷程 成為文化探險者。在這個階段，培養自己對自身文化環境以外的文化的興趣，願意去國外旅行，嘗試異國的食物，瞭解異國的風土人情。 成為文化敏覺者。嘗試從不同的角度去觀察事物。 成為文化知情者。不僅熟知自己的文化，而且