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高新技术企业如何防范人才选聘风险 张竞红 厦 门华联电子有限公司 摘要：企业在选聘人才过程中存在着寻找人才的源头难、 术企业来说 ，这种不对称性更为明显。我们可以从两个方面 吸引人才难、识别人才难等诸多困难，给选聘工作带来了相应 进行分析：一是从选聘对象的信息来说，求职者对 自身的信息 的风险。本文首先从四个方面探讨了高新技术企业人才选聘风 掌握的比选聘企业多得多。求职者为了获取应聘岗位，很可能 险的来源，之后找出企业选聘风险的主要表现 ，最后提 出解决 会以完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面，采取诸如学 对策。 历造假、制造虚假业绩和成果、掩藏不 良动机、伪造职业资格 关键词：高新技术企业 选聘风险 人才识别 对策 证、工作经历等手段，向选聘企业传递一些虚假信息。企业在 这方面识别真伪的能力注定是有限的，这就使得造假者有机 良好的选聘活动能为企业招揽到可塑性强、成长潜力高 可乘，再加上选聘人员对现代的测评工具、选聘方法运用上不 的人才，为企业发展注人新鲜的血液，也为提高企业核心竞争 够，企业在选聘人才上资质风险、法律风险、成本风险、胜任 力注入强有力的动力，从而进一步增加企业利益的最大化。 力风险增加。二是从企业的信息来说，选聘的成功与否在于工 反之，失误的人才选聘，将会给后续的人力资源管理带来一系 作分析与岗位评价的制定。一般而言，工作分析和岗位评价做 列阻力，不利于企业的中长期发展。因此，人才选聘是一项系 得越充分、越全面，选聘时的标准就越明确，对于人才的把握 统的工程和科学决策，在高新技术企业人力资源管理中起到 就更准确。但从相关的人力资源咨询实践中了解很多高新技 极其重要的作用。当然，企业在选聘人才过程也会面临着许多 术企业没有做过规范的工作分析与高位评价，这就导致在选 风险，如何正确认识并运用好选聘工作，在企业的中长期发 聘工作中随意性扩大，选聘效果无法保障。三是从选聘者的 展中显得 日益重要。 品质与动机来说。如果选聘者不以企业的利益出发，而以个人 利益或他方利益出发，将会让低能力者进入企业，致使外部 一 、 高新技术企业人才选聘风险的来源 优秀人才不再来求职，无疑给企业人力资源管理带来较大的 1．高新技术人才的特点导致选聘的高风险。对于高新技 风险。 术企业来说，选聘人才必须考虑他们以下四个重要特点。一 5．企业 内部管理缺位导致企业人才选聘的高风险。一是 是高新技术人才 自身拥有较强的知识资本 ，他们在企业活动 选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密度不够。自全球性金 中要求享有独立性和 自主性。在他们要求授予与职位相应的 融危机以来，我国部分高新技术企业出现人力资源供不应求 实际授权时，必然在一定范围、一定权限内，出现诸如商业泄 的情况。由于受到这一环境影响，一些企业在选聘人才看似容 密、集体跳槽等风险，一旦失控，将会给企业造成致命的损 易的情况下没能在招聘前制定与企业战略、人力资源规划相 失 ，因此在人才选聘时就面临着管理的风险。二是高新技术 匹配的招聘计划，导致选聘效率低下，表现为选聘的目的性不 企业内部出现了跨 团队、跨职能合作，甚至虚拟团队现象，在 强，影响了适合本企业的选聘方式和选聘渠道选择；人才到岗 西方相应地提 出的角色说明书，代替传统职位说明书的影响 后工作绩效不理想；选聘后频发离职、跳槽。二是选聘工作的 下，企业也由原来对工作人员的点定位转变到现在的区域定位 标准化、流程化的选聘体系尚未建立。标准化、流程化的选聘 (即角色定位)，这种定位差异将给人才能岗匹配带来风险。 体系的建立是现代企业人力资源配置的一大趋势。目前，在科 三是高新技术企业人才具有较强的流动意愿。由于