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试析建立党政干部激励及约束机制探究【摘 要】建立一套有效的千部激励与约束机制，是培养一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政千部队伍的需要。党政干部的激励机制包括利益机制、竞争机制；党政千部的约束机制包括民主机制、法律机制、目标管理机制、典论机制、监察机制等。 【关键词】党政千部激励机制约束机制必要性主要内容 一个高效廉洁的政府主要源于干部的精明强干和积极主动。基于此，如何使党政干部克己奉公、清正廉洁，一直是党和政府十分重视的一个大问题。为了实现这一目标，近年来我们在完善干部考核和加强对党政干部监督方面不断加大了力度，一定程度上提高了党政干部办事效率，促进了廉政建设。但是同时我们也看到，一些以权谋私的腐败行为还在蔓延。究其原因就在于我国一直未建立起有效的制约党政干部的激励与约束机制，在一定程度上导致了党政干部私人目标与社会目标的偏离，党政干部对个人利益的追求干扰了社会公共利益的增进。所以，只有建立起一套有效的激励与约束机制，才能培养出一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政干部队伍。本文将对党政干部激励与约束机制做几点探讨。 党政干部激励与约束机制的主要内容：所谓党政干部的激励机制，是指激励主体（民众）通过激励因素与激励客体（党政干部）相互作用的形式；党政干部的约束机制则是约束主体（民众）通过约束因素与约束客体（党政干部）相互作用的形式。在党政机关中，这些相互作用的形式即表现为一系列相互配合的激励和约束党政干部行为的制度的集合，又表现为对党政干部有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束党政干部行为的目标、诱导或约束党政干部行为的因素及这些因素作用的时间、条件和程度等，这就构成了一套党政干部激励约束的完整机制。 根据管理学的激励约束理论，以及我国的现实状况，我们认为应该从如下几个方面建立激励和约束机制： 一、党政干部激励机制的建立 1.利益机制。首先，要适当提高公务人员工资收人，实现“以薪养廉”。我国公务人员大都是通过严格的选拔程序才得以进人工作岗位的，受教育程度和基本素质都较高，所以，他们的工资收人应当与这些因素成正比。只有充分满足公务人员的基本需要，充分认可和尊重公务人员的社会地位，公务人员才能够集中精力进行公务活动。基于公平理论，公务人员报酬数量绝对值高低对其积极性的影响并不大，其报酬的社会比较或历史比较的相对值往往与其满意程度和积极性更为相关，即公务人员的满意程度和积极性主要取决于他们的报酬与社会同等学历、能力人群的报酬相比或与自己以前获得的报酬相比是否公平。同时，在确定公务人员的报酬水平时，还要充分考虑各种工作的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平等因素，要适当拉开距离。其次，要优化报酬结构，充分实现工资的激励约束功能。“高薪”是建立一个高素质政府的前提，但仅仅实行“高薪”却只能是形成一个养懒人的政府，因为工资的高低并不是决定个人的工作积极性和效率的主要因素。赫兹伯格的“双因素”理论认为基本的工资报酬只是属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。这意味着领取报酬者为了这份在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，不得不约束自己的机会主义行为，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工资报酬只能算是一种约束因素，约束公务人员工作中不出现会导致结束其职业生涯的读职行为和失误。而如果报酬的结构是多元化的，即除了包括固定报酬还包括风险收入，那么激励作用就会随着风险收人的增多而逐渐增加，直至报酬全部变为风险收入，激励作用也就达到最大化。 2.竞争机制。可在党政干部的录用、晋升与降职、职务任免以及辞退等方面全面引人竞争机制。现阶段完善我国党政干部竞争机制，要把握三个方向：首先，竞争范围要拓展。竞争范围也就是竞争机制适用的领域，以及在这一领域中得以应用的广度。目前我国党政干部竞争的适用范围有一定限制，无法推行竞争机制。只有摆脱旧体制的历史惯性，消除竞争运行中的形式化，确保竞争到位，实现范围上的拓展，才能使竞争深入到党政干部队伍管理的每个角落。其次，竞争形式要创新。竞争就是要实现党政干部职业的市场化，加大职业的挑战性。我国目前的公务员任用实行考试、委任、聘任等形式，公务员使用实行职务常任，这些制度有一定的合理性，但相应地也存在一些弊端。目前亟待解决的问题是用竞争精神改革常任制，实现一定的形式创新。最后，竞争环境要完善。我国目前亟须发展市场经济，提高经济领域的竞争实力，从而培育党政干部竞争机制作用发挥的良好外部环境。要求加强行政立法工作，在法律规则的制定上确保竞争意识的充分体现，形成有效竞争的机制。同时要求党政干部更新观念，只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，规范公务员的行为，使他们自觉接受竞争，积极地面对竞争。