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美日企业人力资源管理特点赏析【摘要】当今世界知识经济飞速发展，企业的成功主要是其人力资源管理的成功。文章从人力资源配置方式、使用原则、激励措施和管理手段四方面对美国和日本企业人力资源管理的特点进行鉴赏与分析，并对我国企业人力资源管理的发展和完善提出了几点建议，相信能够为我国企业的人力资源管理起到借鉴作用。 【关键词】美国 日本 人力资源管理特点 赏析 中国企业 建议 当今世界知识经济飞速发展，人力资源与知识资本优势的有效结合，已经成为企业发展至关重要的核心竞争力。人力资源的价值，已经成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源管理是现代企业管理的重中之重，正如被誉为“世界第一CEO”杰克“企业成功背后依靠的是人。机器不会有新主意，不会解决问题，也不会抓住机会。同一个行业中每一个企业的机器设备基本是一样的，所不同的是投入其中不断思考着的人。而且如何使用和配置人，在不同的企业更是大不相同。但无论如何，人力资源对于任何一家企业来说都是真正有力的竞争力量。”杰克“我们造就了了不起的人，然后由他们造就了了不起的产品和服务”。这也正是通用电器连续多年被全球权威杂志评选的“全美最受推崇的公司”、“世界最受尊敬的公司”等排行榜首位的奥秘之所在。显而易见，企业的成功主要是其人力资源管理的成功。 综观人力资源管理的发展，不论在理论上还是在实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种模式：西方以美国为主，东方以日本为主。本文将从人力资源配置方式、使用原则、激励措施和管理手段四方面对美国和日本企业人力资源管理的特点进行鉴赏与分析，从而为我国企业人力资源管理的发展和完善提供有价值的借鉴和参考。 一、美日企业人力资源管理的特点 1、在人力资源配置上，美国主要依靠外部劳动力市场，日本则主要依靠内部培训 美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可以在劳动力市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员则流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的优点在于，通过双向选择流动，实现全社会范围内的个人-岗位最优化匹配；不足是企业员工的稳定性较弱，不利于特殊人力资本的形成和积累。 据权威机构调查，日本企业的员工中，有70%在本企业工作时间超过10年，而美国则是37%。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训就能胜任所有工作。因此，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在员工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。这样做的好处是员工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的优点在于，就业稳定性增强，员工不愿意离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；不足是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。 2、在人力资源使用上，美国采取多口进入和快速提拔，日本则采取有限入口和内部提拔 美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和力和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层管理领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的优点在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱影而出的机会；不足是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。 日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大多不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价和提升采取比较慎重的态度和渐进式的方式，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的优点在于，能够比较客观深入地对人