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HR复盘 绩效管理的副作用 从何而来 文 / 呼延婷 绩效管理，“对”还是“错” 壮大 ，而有些企业因为绩效考核怨声 实施了绩效管理 。 　　 关于企业实施绩效管理 ，一直 载道 ，甚至人才纷纷逃离？问题到底 　　这些问题的出现 ，往往是因为管 以来两种截然不 同观点 的论争不绝 是出在绩效管理本身 ，还是在于对绩 理人员对绩效管理的片面理解 ，或者 于耳 ： 效管理的认知和管理方式 、方法？ 从根本上持有错误的绩效管理理念 。 　　一方认为 ，企业实实在在通过绩 绩效管理 = 绩效考核？ 如果企业在讨论绩效管理 ，搭建绩效 效管理获益 ，绩效管理是企业管理 　　这是个很 多人没能搞清楚 的概 管理体系 ，以及在实施绩效的过程中 的支柱 ，是帮助企业实现战略目标 ， 念 。无论是 HR 专业 工作者还是企 没有弄清楚绩效管理的基本概念 ，总 是发展企业核心胜任力必不可少 的 业 的 各 级 管 理 者 常 常 会 有 这 样 的 是把绩效考核流程 当作绩效管理流 管理体系 ，绩效管理帮助企业聚焦于 疑 问 ： 程来演绎 ，并总是从绩效考核的层面 共同目标 ，使企业全员与企业 目标保 　　 “绩效管理为什么没有能够帮助 来讨论分析过程 中发生的种种 问题 。 持一致 ，通过激励你的员工 ，发展你 我们企业在财务上提升和长进？” 如果这些考核问题没有解决 ，绩效管 的人才来帮助企业赢得市场和客户 　　 “绩效管理为什么在让个人得到 理也就难免成为绩效考核的替罪羊 。 并持续盈利 。 收益回报的同时企业没有得到应得 　　 企业 的共 同 目标是要创造经济 　　 另一方认 为 ，绩效考核造成竞 的回报和收益？” 效益 。企业要长远发展实现 自己的愿 争 ，破坏员工之 间的信任和 团队协 　　 “绩效管理为什么造成了员工之 景 ，需要很好的战略用以支持愿景的 作 ，让工作环境变得令人窒息 、增加 间的不协作和团队之间的隔阂？” 实现 ，要实施既定战略 ，需要战略执 员工压力 ，员工可能为了追求高绩效 　　 诸如此类 的问题反反复复在大 行力 。 而损害客户的利益 ，最终损害企业品 大小小 的管理研讨会上被提 出来 。 　　愿景 、战略、绩效计划 、执行力 牌形象 、失去客户信任 、丢失市场 要弄 明 白这些 问题 ，就需要花些力 这几个方面需要有机统一才能实现 份额 ，甚至可能发生个人绩效提高 ， 气去 审视企业 的绩效管理体系是怎 绩效 ，才有可能实现长远的发展 。所 组织绩效反而降低的情况 。 样构成的 ，包含了什么没包含什么 ； 以 ，企业需要一个工具把愿景 、战略、 　　 这两种观点 的争论给一些企业 绩效计划是如何制订的 ，如何管理绩 计划 、执行串联起来 ，把短期 目标和 管理者带来困惑和观望 ，不知所措 。 效驱动战略执行等等 。不能简单地将 长期 目标统一起来 ，这个工具就是绩 为什么有些企业依靠绩效管理成长 绩效结果 的不尽人意 归咎于是 因为 效管理 。所以说 ，绩效管理对企业而 70 2017 年 5 月 万方数据 言是必不可少的 。一般来说对于绩效 绩效管理成功因素有哪些 管理人员来设定？ ” 管理的概念有下面两种认知 ： 　　 如何才能让绩效管理提升企业 　　实践中 ，任何部门在绩效管理中