连锁企业人力资源流失的控制.pdfVIP

随着同内零售市场的全面开放， 学合理的定位，人力资源是第一资 高的连锁业发展要求。现代连锁企业 外资零售企业在中国的拶张速度加 源，人力资本是第一资本的观念还没 与传统零售的简单交易模式已有很大 快，同时，国内的一些连锁零售企业 有真正树立起来。我国连锁企业人力 不同，它的技术、管理构成有很大的转 为争夺地盘，也以平均每个月开两三 资源管理者还缺乏全局视野、战略眼 变，比如技术}，大量运用网络信息技 家新店的速度拼杀，随之而来的人才 光，靠经验办事、凭感觉拍板；对新理 术、冷冻保鲜等高新技术；管理lJ’从 争夺战也进入了“白热化”，几乎是 论、新方法吸收较慢，对人才争夺反 投资风险管理、选点布局、物流配送等 新店开到哪里，哪里的零售人才就出 应冷漠．对人／j国际化感觉迟钝。把 宏观管理，到每一家店面的货品陈列、 现波动，人力资源流动频率太快已成 人才仅看作是企业的成本或赚钱的 顾客人流路线、商品促销策划等有很 为月前很多连锁企业面临的共同问 机器，常埘人才提出不合理的要求， 多学问。因此，作为运营现代连锁食 题。业内人上称，本土连锁企业的人 如随意延比工作时间、增JJⅡT作量， 、Jp的高层管理者，应该是高素质的复 才流失量非常大，目前包括北京、上 而不知员工是一种有人性的再生资 合型人才，而一线具体操作的中低层 海、天津等地本十零售企业的人／j流 源。 管理人员、特男Ⅱ是门店的管理人员，也 失比例已经接近35％，平均每新招 (二)人力资源丌J控总最不足、需要兼顾技术与管理，但这样的人才 100名员工，就有35人在工作1年内人才质量不符合连锁业发展的要求 目前十分缺乏，即使是原柬从事过百 离职，而且多以管理人员的流失为 南T历史的慷陶，零售、『k在中国 货零售行业的人员+也不一定能一下 主。因此，培养人才、吸引人才、留住 曾一度没有得到重视，、缓行业长期以 子适应这样的岗位要求。从而导致高 人才是国内连锁企业最急迫的问题， 来缺乏对优秀人才的吸引力．从而造 素质的人才在各个连锁企业之间频繁 而如何控制人力资源的流失已成了 成零售人才总体储备不足，而连锁企 地流动。 目前莲锁企业人力资源管理的重要 业的快速扩张客观上需要大量的零 (三)员工职业生涯发展中断 工作。 售行、『k特别是连锁经营的专业人才， 据华南理T大学工商管理学院的 调查统计显示，连锁企业不管什么职 一、建锁企业人力资谭流失的原 而我14-151前的社会教育机构和企业 胃分析 内部的培训机构对连锁业人才的培 位的人才流动，排在第一位的原因都 (一)我国连锁企业人才观念普 养赶不上需求的增长。这种供求之间 是个人发展，在抽样调查的员L之中， 遍落后 的矛盾导致r连锁企业之间相互挖 有69．2％的人都认为个人发展是他们 我国虽然经过20多年改革开 人。据悉，目前上海需要几十万物流 选择离开的最重要理由。伍个人发展 放，但在计划经济时代形成的传统人 人才，但这样的人才寥寥无几，求远 中，员工的职业生涯发展是非常重要 事管理观念和方式却还在延续。对连 大于供。另一方面，传统零售企业人 的因素。而目前，连锁企业在人力资 锁企业的人力资源管理没有给予科 力资源质量不能满足现代化程度较 源管理上大都采用总部统一规划，制 集团经济酽究200512下半月刊{总第188期) 圈 定规范标准，各分店负责具体管理操 企业的高层管理人员大量地向外资 是卣接接触顾客、提供服务的人。如 作执行。基层员工的劳动关系由各分 连锁零售企业流动。再从本土连锁企 果不把他们放在第一位，他们也不可 店管理，这导致绝大多数员工的职业 业内部来看，目前大多数连锁零售企 能把最好的服务提供给消费者。失去 生涯空间局限于分店之中，而基层分 业的员工月收入分为两个部分：一是 市场正是从失去优秀的员T开始的。 店一般只有时间纬度上的发展，即获 基本