第三章 1人事测评的指标.ppt

第三章 人事测评的指标 第一节 人事测评指标的内涵 一、人事测评指标的含义。 人事测评指标是表征人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一的测评标准。 二、绝对测评和相对测评。 绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行度量和评价。 相对测评是指测量人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。 三、指标的构成 测评要素 测评标志 测评标度 测评标志的形式 从表达的内涵分：客观式、主观评价式、半客观半主观 测评标志的表述形式看：评语短句式、问题提示式和方向指示式 按照测评指标的操作方式来分：测定式和评定式 测评标度的形式 等级式 数量式 符号式 数轴式 图标式 综合式 第二节 测评指标的制定 一、测评要素的确定方法 样例分析法 调查咨询法 ：德尔斐法和头脑风暴法 胜任力特征分析法 二、测评指标的制定过程 1、准备阶段：确定测评的目的和对象 2、根据测评的目的和对象，选择适当的方法，确定测评指标的测评要素 3、对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评表度 4、选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整 5、根据调查结果进行必要的修改和补充 6、检验是否合格。如合格继续，否则重复上面的步骤 7、把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。 三、测评指标的制定原则 测评对象要明确 测评内容设计要合理 措词通俗易懂,表达清晰 测评标注含义要尽可能的量化 测评指标体系要独立而完整 第三节 基于胜任力的人事测评指标体系 一、胜任力的概念。 能区分在特定的工作岗位机和组织环境中绩效水平的个人特征，也就是说，能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一般绩效的个体特征。 二、胜任力模型 1、冰山模型 胜任力是由知识、技能等水面上应知应会的部分和水面以下的价值观、自我形象、个性、内驱力构成。 2、通用模型。 能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是： 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。 个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。 3、胜任力指标系统的形成 系统形成的步骤如下： 确认企业战略，明确胜任力特征的使用方向 数据收集：可用方法包括行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。 数据集成 有效性分析 人员选拔案例讨论 丽莉生长于美国中西部地区一个拥有2.5万人的小镇。她是常居与这个镇上的利兹家族的第三代传人。她的祖父母来自德国，现在已经退休了。在丽莉的父母不得不去某些地方，如参加婚礼或丧礼时，祖父母就承担起照顾丽莉和她的兄弟的职责。丽莉的父母都没有上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验，并且获得了几乎是天才级别的高分。她的父母一个劲儿地鼓励丽莉在学校取得好成绩，并且省吃俭用存款以备她上大学用。丽莉在高中取得好成绩，并且是学校啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学，参加了学生会，专修英语，并以优异的成绩大学毕业，在兰仕广告公司找到了一个职位。现在丽莉已经37岁了，在兰仕公司一直工作了15年，并拥有良好的工作记录。 拖德是丽莉的一位同事。拖德生长与洛杉矶市的一个城区。他的父母都曾经是洛杉矶大学的毕业生，他的祖父母是退伍军人，他只见过他们几次。在拖德的成长过程中，他的父母有很多时候不在他身边。他的母亲在攻读洛杉矶大学的学位时，雇请保姆来照看拖德。人们总是推测拖德从中学毕业后，也会进入洛杉矶大学读书。拖德没有参加许多课外活动，但他毕业时成绩在班上位于前10%。在洛杉矶大学，他攻读的是新闻通讯专业，而且在60年代后期的学生运动中十分活跃。毕业后，他剪掉了蓄留的长发并来到兰仕公司工作。拖德现年43岁，已经为兰仕公司效力长达15年了，并且拥有非常良好的工作记录。 现在公司广告编辑的职位空缺了，丽莉和拖德是两位最佳侯选人。兰仕公司的老总斯达的要求是：“这个职位需要一位具有良好个人品质的人。这个人将要和办公室里所有的人打交道，我们要求他能够和其他人相处融洽，还能够协调工作并且在紧迫的期限按时完成任务”。 [讨论题] 1.?在人事决策中，个性是个重要因素吗？ 2.丽莉和拖德两人的人格特征各是什么？什么因素使两人具有不同的人格特征？ 3.丽莉与拖德谁