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商誉中人力资源因素分析 詹本惦 (中南财经政法大学会计学院武汉430073) 摘要：影响商誉的因素是来自各方面的，在这方面国内外学者都作了大量的研 究，但真正起核心作用应该是人力资源，本文从人力资源的角度对商誉进行分析，并 对现行商誉的处理规定发表个人见解。 关键词：商誉人力资源知识经济不变资本可变资本 商誉这个概念产生于16世纪中后期的话方，以商誉来表达某些经济现象是当时特定的历史条 件所决定的，随着社会的不断发展与进步，影响商誉的因素也在不断变化，但真正起核心作用应 该是企业的人力资源，商誉的经济实质是人力资源的综合素质的提高和发挥作用，同时对商誉的 确认可以使企业对人力资源的重视。 一、商誉是可变资本创造新价值的外在表现形式之一 按照马克思的剩余价值理论，将企业的资本分为不变资本转可变资本，即生产资料和人力资 源，在生产过程中，人力资源的使用同生产资料的作用相比，具有截然不同的性质，生产资料仅 是生产的物资条件，人力资源却是财富和价值的创造者，它在生产过程中把生产资料的价值转移 到新产品中的同时，还往新产品中加进了新价值，这部分新价值，除了补偿劳动力本身的价值以 外，还有一个剩余额即剩余价值，和同行业比这个剩余价值高于其他企业，起决定作用是人的素 质在企业经济活动中的各种表现。 而这些表现形式又是构成商誉的因素，因此，企业的超额利润是人力资源创造新价值的～个 外在表现形式。 从另一方面看，形成可变资本的人力资源是非常重要的，企业对其人力资源加以运用，就转 化为可变资本，在正常情况下，可变资本可以带来平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即 是可变资本的使用价值，称为平均效用。当企业人力资本与物质生产要素之间及各自内部相互间 仂、同和配置时，就可以产生超额效用，这部分是企业超额盈利的根源，将这种超额盈利进行资本 化，就形成了企业拥有的商誉。因此，对商誉与对人力资源的垄断有不可分割的关系，与之相联 系的超额盈利能力才是真正意义上的超额盈能力，所以，商誉的真正来源是企业的人力资源。 ” 二、人力资源是商誉产生的原动力 认真考察整个人类社会的发展史可以发现，从远古时期的石器社会发展到今天具有高科技的 现代社会，都是人类运用自身的知识作为认识和改造自然的工具，促进着人类社会的不断发展， 在社会发展过程中的每项科学发明成功都是人类智慧的结晶，创造当代经济奇迹的微软便是其典 型的例证，因为支持这些经济巨子发展的并不是有形的物质资源，而是具有高智力的人，正是这 些对知识有着敏锐的探索能力和获取能力的人，将其知识固化、物化成为能满足人类各种需求的 产品或服务。也正是这些具有高智力的人能根据社会发展的需要，将分散存在的知识融会贯通， 组合集成、创造出新的知识并付诸新的应用途径，以需足社会和人类发展，同时为企业获得了商 誉和创造了利润。因此可以说，一个经济主体是否具有生命力，关键是看其是否拥有掌握现代科 学知识，并具有创新、创造和运用能力的高智力人才，驾驭知识是商誉产生的原动力。 三、人力资源素质是商誉产生的关键 人力资源的素质表现为人力资源的质和量． 人力资源的质是指其所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人IZl的体质水平、文 化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之问的相互区别的关键。质的具体指标 可以用相关学位，学位所占比例，相关职称所占比例，工令所占比例等指标来反映。 人力资源的量是指可以创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人力资源的数 量。 从人力资源的内部替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质 的替代作用较差，甚至不能替代。 这里应特别指出的是，人力资源不是指人本身，而是指人所具有的能力，即人力资源的载体 是人，而人力资源的核心是劳动力，劳动力这个商品具有一种独特的特性，它是一种创造价值的 力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的时候是_种能产生比自己具有的价值更多的价 值的源泉。 人力资源的能力不仅包括了人力资源的个体能力，而且还包括了人力资源的群体作用，而群 体作用并不是个体作用的简单相加，而是高素质、高智慧的所有个体间的相互