别让绩效管理流于形式.pdfVIP

Consultation企业l外奠人力资源 别让绩效管理流于形式 在绩效管理中，管理者和员工的关系应该是合作伙伴式的。 文／赵日磊 绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显 的不同。通常，绩效考核只有两个部件组成：一是设 计绩效考核量表；一是填表考核。这并不能算是一个 系统，充其量也只能算是绩效管理系统的一个环节和 组成部分。也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理 体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明 确的先后顺序，是不可以颠倒的。 但凡操作绩效管理，无论你是出于什么目的，为 了发放奖金也好，为了把员工分成三六九等也好，为 了提高员工的绩效也好，都得从系统的观点出发来理 解和对待绩效管理 首先把绩效管理视为一个系统，然 后深刻领悟这个系统的内涵及其重要组成部件，在此 基础上来着手进行有关企业绩效管理的决策。 绩效考核工作很容易流于形式，浮于表面，典型 表现是：只有在人力资源部组织的时候，各级管理者 观念二：持续沟通 才会去做这个工作，在人力资源部规定的表格上填表 系统的构架确立之后，用什么方式去使之得到实 打分，划分等级，然后交表存档。之后，就基本上没了 现?四个字：持续沟通。 下文；即便有，也是大家闲聊式的议论，考核结果不会 “持续沟通”作为一种管理思想应贯穿于绩效管理 真正得到使用，当然员工也基本无从得到自己的考核 过程的始终，因为整个绩效管理系统的每一个部件都 结果，也就不能从考核当中获得什么有益的帮助。考 需要经由经理和员工之间的沟通来达成。另外，与以 核这个词暂时从管理者和员工的头脑中消失了。 暗箱操作为特征的绩效考核不同，绩效管理中的沟通 造成这种现象的重要原因是，管理者不认为绩效 是双向的，需要员工的响应和参与。绩效管理专家经 管理是自己应该做的工作，被动应付，敷衍了事。所 常说“绩效管理不是经理对员工做某事”，的确是这样， 以，管理者需要正确认识绩效管理，真正在绩效管理 绩效管理不是经理的专利，也不是经理惩罚员工的工 中承担起相应的责任。 具，而是经理和员工共同的利益。 在绩效管理活动中，经理和员工始终是 “站在同 观念一：绩效管理是一个科学的管理系统 一 条船上”的。积极的观点认为绩效考核是经理和员 绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有 工一个共同探讨成功和进步的机