薪酬谈判中讨价还价博弈研究.docVIP

薪酬谈判中讨价还价博弈研究摘　要：通过运用博弈论分析方法，对劳资双方在薪酬谈判中采取的策略和获得的收益进行博弈分析，如果员工给企业所带来的效益大于员工所耗费的成本，那么这个讨价还价博弈存在纳什均衡，企业可以降低成本支出，员工也会劳有所得。在此均衡上，经过进一步推理得出企业所获收益大于员工所获收益的薪酬范围，以期为企业完善薪酬体系，促进劳资双方互利共赢提供有价值的参考。 关键词：博弈论　薪酬谈判　博弈分析　纳什均衡 1.引言 目前，国内外很多学者都对薪酬的相关理论进行了深入的研究，但很少有学者从薪酬谈判的角度，分析企业和员工之间的策略与收益，有针对性地给企业确定薪酬，完善薪酬体系提出合理化建议。事实上，企业在招聘过程中会和求职者针对预期薪酬进行“讨价还价”。这种“讨价还价”实际上就是双方利益和价值的反映：一方面企业既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬,又要尽量压低薪酬以节约成本；另一方面，求职者会尽可能地为自己争取到比较满意的薪酬，以弥补由于提高素质与技能所耗费的成本。此外，随着新一代员工（80后，90后）维权意识的不断增强，“第三方”机制的不断发展，企业越来越重视“以人为本”的管理理念，劳资谈判已经成为我国解决劳资关系问题的主要途径之一。[1]而在劳资谈判诸多内容中，薪酬谈判却是重点与核心。 基于此，运用博弈论分析方法，深入剖析劳资双方在薪酬谈判中的决策过程，为企业和员工在博弈中采取最优策略提供对策和建议，以促使劳资双方在谈判过程中达到“双赢”。 2.薪酬谈判博弈模型的构建与解析 2.1 博弈模型构建的假设条件 本文主要运用Mark Rubinstein的讨价还价博弈模型[2]，对三阶段博弈过程（假设博弈进行到第三阶段即停止）进行模拟，并据此得出劳资双方的最优策略。[3]在这个完全信息博弈中，假设有两个博弈方，一方是企业，一方是员工，双方都是理性的。先由企业给出薪酬2，然后由员工决定是接受还是拒绝。如果接受则博弈终止，如果拒绝，则由员工给出另外一个薪酬，由企业决定是接受还是拒绝。如果接受，则博弈终止，如果拒绝，则再由企业给出下一个薪酬，像这样依次轮流给出薪酬。[4]此外，假设员工给企业带来的效益是固定常数a，员工用于提高个人素质和能力的固定成本为c，双方对后一阶段的收益进行贴现的贴现率分别为?啄1和?啄2(0?啄2(y3-c)成立，则只需(a-c)?啄(a-c)。此时员工在第二阶段提出的薪酬，企业会接受，自己的收益也能大于第三阶段的收益。因此，y*2＝a-?啄a+?啄y3是员工在第二阶段的最优策略，二者收益为(?啄2a-?啄2y3,?啄a-?啄2a+?啄2y3-?啄c)。 再次，回到第一阶段，由企业给出薪酬，员工选择接受还是拒绝。由于企业知道自己在第二阶段的收益为?啄2a-?啄2y3，并且知道员工会在第二阶段给出薪酬y*=a-?啄a+?啄y3，所以企业在给出薪酬既要使员工接受，而且又要让自己的收益大于在第二阶段所获收益。要满足第1个条件，必须y1-c≥?啄a-?啄2a+?啄2y3-?啄c。取等号得，y1=?啄a-?啄2a+?啄2y3-?啄c+c。这个策略员工会接受，因为与在第二阶段自己提出的策略获得的收益相同。此时，若要满足第2个条件就需有a-y1=a-(?啄a-?啄2a+?啄2y3-?啄c+c)?啄2a-?啄2y3成立,即只需(a-c)?啄(a-c)。因此，y*1＝?啄a-?啄2a+?啄2y3-?啄c+c是企业在第一阶段的最优策略。所以，这个博弈的子博弈纳什均衡是企业在第一阶段给出薪酬y*1＝?啄a-?啄2a+?啄2y3-?啄c+c，员工接受这个方案，他们的收益为(a-y*1,y*1-c)。 3.结论和启示 结论一：员工给企业所带来的效益必须大于员工所耗费的成本。这个博弈过程存在一个明显的前提：(a-c)?啄(a-c)。由于0c时，(a-c)?啄(a-c)成立，即当我们在推导纳什均衡时，员工在第二阶段给出的薪酬y*2＝a-?啄a+?啄y3和企业在第一阶段给出的薪酬y*1＝?啄a-?啄2a+?啄2y3-?啄c+c才有存在的依据。也就是说，当员工给企业所带来的效益大于员工所耗费的成本时，博弈双方才会存在均衡点，企业才会在降低成本的同时，员工获取尽可能多的收益。这里要特别指出的是，当a=c 时， (a-c)=?啄(a-c)成立，即这个博弈可能存在均衡点也可能不存在。而在实际生活中，一般不会存在均衡点，这是因为博弈双方在此阶段所获收益和下阶段所获收益相同，这对于企业和员工来说都没有任何吸引力。当a?啄(a-c)不成立，即企业和员工之间很难就薪酬达成一致，最终导致谈判破裂。 结论二：在三阶段博弈中，如果博弈双方存在均衡点，并且要使企业所获收益大于员工所获收益，那